Джозеф Мачиариелло - Год с Питером Друкером 52 недели тренировки эффективного руководителя

Если очевидно, что человек не подходит для работы в вашей организации, можете ли вы помочь ему найти место в другом учреждении, для которого он подходит больше?

_______________________

Цель работы Питера Друкера в сфере менеджмента заключалась в создании и поддержании общества функционирующих организаций, в котором работники находят смысл и цель жизни, делая вклад в общее благо. Каждый институт нашего плюралистического общества играет свою роль, и каждый сектор должен эффективно следовать своей миссии для того, чтобы это общество процветало. Задачей статьи этой недели стало описание типов организаций, которые необходимы Америке.

В своих попытках заниматься социальными проблемами Друкер подчеркивал, что лидеры должны быть более обеспокоены служением миссии организации и ее клиентам, развитием ее сотрудников, чем «пафосом» своего положения и власти. В отличие от своего друга Роберта Гринлифа, который работал над концепцией «лидерства как служения», Друкер не был «моралистом» или проповедником. Скорее прагматиком и педагогом, превозносящим результативность. Он говорил: «Боб всегда был готов менять человека, делать его лучше. Я же был больше заинтересован в том, чтобы люди делали правильные вещи, это касается и поступков, и вообще поведения. Боб изучал мотивы, а я – последствия»{55}.

В качестве педагога Друкер обучал многим аспектам «лидерства как служения». Его наставник Альфред Слоун учил его, что лидеры являются служителями организации-работодателя. Друкер также разделял взгляды своего давнего друга Макса ДеПри, бывшего руководителя и председателя компании «Герман Миллер» (Herman Miller). Он считал, что к сотрудникам организации нужно относиться как к людям, у которых ты в долгу, и как к обязанности, если ты управляешь ими. Такое отношение к работникам можно объяснить наглядно через балансовый отчет, где слева перечислены все активы, а справа – обязательства и долги и где они сравниваются для определения собственного капитала предприятия. По мере роста числа сотрудников количество обязательств или долгов руководителя возрастает.

Как же лидер должен свести дебет с кредитом в своей организации? Во-первых, руководитель погашает долг, служа миссии и сотрудникам организации. Служение дает основание легитимности его власти и авторитета. Эта тема часто возникала в работах Друкера. Кроме того, лидеры должны стремиться обеспечить социальный статус членам организации. Это означает, что каждый сотрудник должен получить признание и осознать, что он играет важную роль в следовании миссии организации. Признание заслуг дает человеку статус внутри группы. Наконец, к работнику необходимо относиться в соответствии с идеалами того общества, в котором ведет свою деятельность данная организация. Это дает человеку функцию . Другими словами, должны существовать функциональные отношения между тем, что сотрудник делает на рабочем месте, и рабочей философией общества, членом которого является организация. Как работают функциональные отношения? В Соединенных Штатах рабочая философия, или этика, формулируется с позиций второго параграфа Декларации независимости: « Мы считаем самоочевидными следующие истины: что все люди сотворены равными; что они наделены своим Творцом определенными неотчуждаемыми правами, среди которых право на жизнь, свободу и стремление к счастью».

Применяя эти права на уровне организации, Друкер толковал их как право на свободу в рамках обязательств, право равных возможностей и право на достойное отношение, установленное Декларацией для всех людей. Эти права дают человеку цель и призвание в рамках его работы и устанавливают функциональные отношения между работающим человеком и базовыми ценностями общества.

Конкретный пример позволит разъяснить эти термины и их применение в контексте отношений между людьми, организацией и обществом. После двух лет выступлений в Негритянской лиге Джеки Робинсон стал первым афроамериканцем, который начал играть в профессиональный бейсбол в составе высшей лиги. Среди игроков Негритянской лиги было немало выдающихся спортсменов, но ни один из них не был членом высшей бейсбольной лиги до того момента, как Бранч Рики, президент Brooklyn Dodgers, выбрал Робинсона. Рики знал о таланте Робинсона и хотел, с одной стороны, помочь Dodgers выиграть вымпел, а с другой – стереть различие по цвету кожи в профессиональном бейсболе. Выбор пал именно на Робинсона не только потому, что он был великим многоборцем и бейсболистом в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе, но и потому, что у него был сильный характер, он мог «подставить другую щеку», когда оскорбления и угрозы вставали на его пути. Робинсону дали «статус» в соответствии с его способностями и предоставили свободу и привилегии, обещанные всем гражданам США Декларацией независимости. Так он вступил в «функциональные взаимоотношения» с гражданскими идеалами Соединенных Штатов. Более того, лидирующее положение Dodgers демонстрировало «легитимность авторитета» при принятии решения, которое соответствовало основополагающим документам страны. Статус, функция и легитимность авторитета иллюстрируются историей Джеки Робинсона и Бранча Рики, которая воплощает убеждения Друкера относительно составляющих, необходимых для функционирования общества организаций.