Коллектив авторов - Лидерство

В современных организациях увиливание от ответственной работы встречается сплошь и рядом. Это ставит лидера перед необходимостью бороться с деструктивными тенденциями, отвлекающими сотрудников от решения проблем адаптации. Когда в организации начинаются перемены, призванные помочь людям приспособиться к новым условиям окружающей среды, лидеру следует ожидать таких явлений, как поиски виновных, строптивость, односторонний интерес к сиюминутным техническим вопросам, переход на личности вместо аргументированной критики чужих доводов, то есть различных форм уклонения от ответственности. Эти отвлекающие моменты следует выявлять сразу же, как только они возникают, чтобы сотрудники могли вновь сосредоточиться на адаптивных усилиях.

Когда вместо конструктивного диалога начинается пустая перепалка, лидер обязан вмешаться и побудить коллектив выработать плодотворную трактовку проблем. Он должен сделать дискуссию как можно более содержательной. Для этого нужно смело поднимать животрепещущие темы и дробить спорные вопросы на части, не допуская, чтобы конфликт приобрел радикально ожесточенный и поверхностный характер. В условиях, когда люди всю свою энергию тратят на то, чтобы свалить вину за собственную несостоятельность на внешние силы, некомпетентность высшего руководства или чересчур высокую нагрузку, лидер должен привить им обостренное чувство ответственности и понимание необходимости самостоятельно двигаться вперед. Когда отдельные группы или индивиды заботятся о защите только собственной территории, лидер должен доказать им необходимость сотрудничества. Нужно, чтобы люди осознали ценность обоюдных консультаций и взаимопомощи при решении сложных задач. Например, один наш знакомый генеральный директор использует совещания руководителей компании (даже посвященные чисто техническим текущим вопросам) как возможность научить их совместно работать над решением проблем адаптации.

Нет сомнений, что редкий менеджер намеренно избегает адаптивной работы. Обычно люди относятся к переменам неоднозначно. С одной стороны, они хотят научиться преодолевать трудности и жить согласно новым переосмысленным ценностям, а с другой — боятся неизбежных неудобств и стрессов. Подобно тому как миллионы граждан США рады бы уменьшить бюджетный дефицит, но не согласны пожертвовать налоговыми льготами и рабочими местами, так и менеджеры признают первостепенную важность адаптивной работы, но демонстрируют полную неготовность отказаться от привычных способов ведения бизнеса.

Лидеры нужны для того, чтобы постоянно сосредоточивать усилия подчиненных на трудностях адаптации. Концентрация внимания — вот основное орудие лидера.

Стимулирование личной ответственности

Каждый сотрудник организации имеет доступ к информации, соответствующей его положению. У любого человека своя точка зрения, и поэтому кто-то замечает одни недоработки и возможности, а кто-то — другие. Например, люди, которые раньше всех улавливают изменения в рыночной ситуации, обычно работают на периферии организации, однако их чутье имеет ключевое значение: компания преуспеет, если сумеет использовать эту информацию при разработке тактических и стратегических мер. И наоборот, когда лидеры не учитывают уникальных знаний такого рода и действуют опрометчиво, бизнес не может приспособиться к новым условиям.

Слишком часто сотрудники организаций стремятся переложить ответственность на плечи вышестоящих должностных лиц, рассчитывая, что руководство займется преодолением тех сложностей рыночной среды, за которые вообще-то должны отвечать они сами. Причем чем труднее и дольше проходит адаптация, тем четче проявляется тенденция прятаться за чужие спины. Сотрудники демонстрируют пассивность, а топ-менеджеры, которые гордятся своей способностью решать проблемы, предпринимают энергичные действия. Хотя в краткосрочном периоде это способствует восстановлению равновесия, в конечном счете такое поведение руководителя приводит к распространению самоуспокоенности и неспособности подчиненных действовать самостоятельно, и вокруг каждого человека образуется «кокон», ограждающий его от ответственности, болезненных переживаний и свежих идей. Заставить людей взять на себя серьезную ответственность довольно сложно. Мало того что большинству рядовых сотрудников легче получать задания в «разжеванном» виде — многие менеджеры и сами привыкли смотреть на подчиненных как на машины, требующие контроля. Позволить людям проявлять инициативу в процессе анализа и решения проблем — значит научиться главным образом поддерживать, а не контролировать персонал. Сотрудники, в свою очередь, должны научиться принимать на себя ответственность.