Коллектив авторов: Лидерство

Используйте знания в действии

Разработайте план

Составьте план действий, который учитывает желаемые результаты и возможные ограничения (убедитесь, что выбранные действия не нарушают закон и соответствуют миссии, ценностям и стратегии компании). Определите контрольные сроки исполнения плана и условия использования вашего рабочего времени. И не забудьте периодически пересматривать план, чтобы учитывать новые возможности.

Берите на себя ответственность за принятые решения

Важно знать, кто отвечает за воплощение в жизнь принятого решения, в какие сроки, чью работу оно затронет и кого следует проинформировать по итогам работы. Регулярно пересматривайте решения, особенно те, что касаются повышения или принятия на работу. Это позволит вам изменить решение прежде, чем будет нанесен вред компании.

Берите на себя ответственность за взаимоотношения

Узнайте мнение коллег, вышестоящих, равных по статусу, подчиненных, относительно вашего плана. Пусть каждый знает, какая информация вам нужна для выполнения задачи. Будьте также внимательны к запросам со стороны ваших коллег и руководителей.

Концентрируйтесь на возможностях, а не на проблемах

Результаты приносит не решение проблем, а использование возможностей. Определите изменения, возникающие внутри вашей компании и снаружи (новые технологии, новые рынки, структуры), задав себе вопрос «Какие возможности для нашей компании возникают в результате данного изменения?». А потом распределите лучших работников по ключевым направлениям.

Обеспечьте контроль на всех уровнях компании

Продуктивно проводите встречи

Четко сформулируйте цель встречи (объявление, доклад). Закончите встречу, когда цель достигнута. Разошлите участникам короткое резюме встречи, «после­словие», с указанием новых задач и сроков их исполнения. Великий мастер таких «послесловий» Альфред Слоун, генеральный директор General Motors, обеспечил лидерство компании в отрасли в середине ХХ века.

Думайте и говорите «мы» вместо «я»

Ваша власть основана на доверии коллег. Для того чтобы добиться успеха, всегда ставьте потребности и возможности организации выше собственных.

Джек Уэлч, самый знаменитый американский бизнес-лидер, пишет в автобиографии, что каждые пять лет задавал себе вопрос «Что нужно сделать теперь?» и всякий раз, ответив на него, строил абсолютно новую систему приоритетов.

Но прежде чем определить, что будет главным в последующие пять лет, Уэлч решал очень существенную проблему: какой из важнейших задач лучше всего заняться ему самому, а какие доверить своим подчиненным. Эффективные руководители стараются взяться за работу, которую они выполнят лучше других. Они отлично понимают: успешность компании и эффективность топ-менеджмента — две стороны одной медали.

Второй, не менее важный принцип, которому следуют эффективные лидеры, — это умение задавать вопрос «Что хорошо для компании?». Их не интересует, будет ли это хорошо для владельцев, сотрудников и руководства и как это отразится на стоимости акций. Естественно, руководитель прекрасно понимает, что акционеров, сотрудников и менеджеров нельзя не принимать в расчет: их поддержка или хотя бы молчаливое согласие, безусловно, необходимы для успеха предприятия. Он знает, что стоимость акций важна не только для акционеров, но и для самой компании. Но он знает также, что решение, которое не пойдет на пользу компании, в конечном итоге не принесет ничего хорошего и акционерам.

Второй принцип особенно актуален для руководителей семейных предприятий (бизнес, принадлежащий семье или управляемый семьей, — самая распространенная форма бизнеса во всем мире), и прежде всего — в ситуации принятия кадровых решений. В успешной семейной компании родственник владельца получает повышение только в том случае, если он заметно превосходит прочих сотрудников своего уровня. Например, компания DuPont начиналась как семейный бизнес, и члены семьи занимали тогда все высшие должности (за исключением должностей контролера и юриста). В дальнейшем потомки основателей DuPont начинали свой путь в компании с нижней ступени иерархической лестницы, и для любого повышения по службе им требовалось одобрение совета, большинство в котором принадлежало независимым менеджерам (не членам семьи Дюпон). Такое же правило действовало на протяжении ста лет в успешной британской семейной компании J. Lyons & Company, бывшей лидером в продовольственной и гостиничной отраслях Великобритании (ныне компания входит в состав крупного конгломерата).