Дария Бикбаева - Включите сердце и мозги

Сегодня я уже действую по-другому. Времени на обучение у нас практически нет, поэтому с каждым новым сотрудником мы, прежде всего, договариваемся о взаимном испытательном сроке. Для меня как для руководителя это месяц пристального наблюдения. Я даю множество заданий в самых разных направлениях нашей дея­тельности и смотрю, с каким отношением приступает к ним мой будущий сотрудник. Признаюсь, в профессии организатора самое важное на начальном этапе — не уровень профессионализма (этому мы научим), а желание человека искать и находить решения, умение генерировать идеи и защищать их.

Как-то одной из своих сотрудниц по имени Тамара на испытательном сроке я поставила задачу развесить по городу 300 скворечников с названием нашей компании. При этом не выделила ей на эту акцию ни копейки. Тамара нашла отличный выход: договорилась со школами, и те провели акцию, развесив скворечники. Нужно ли говорить о том, что человек с такими организаторскими способностями был принят в штат?

Как найти и выбрать нужного сотрудника?

Семь шагов успешного найма:

Прежде чем начать искать, нужно понять, кто вам нужен. Поэтому, как только назрела необходимость в новом сотруднике или фрилансере, первым делом нужно описать «специалиста своей мечты». Будьте смелы в описании, не бойтесь мечтать о самом лучшем, опишите человеческие качества, навыки, место жительства, возможность работать 24 часа в сутки за идею, знание языков. Поверьте, что даже если вы на 100% уверены, что такого человека не существует, достаточно велик шанс, что вы все-таки его найдете.

Разместите на всех своих онлайн-ресурсах вакансию с названием профессии и более коротким описанием ваших желаний. Опишите, почему именно работа с вами является для претендентов выгодным и уникальным предложением.

Попросите друзей сделать репост этого объявления.

Найдите интернет-ресурсы, форумы, которые помогут вам еще больше рассказать о вашей «вакансии мечты».

Будьте готовы к тому, что вам напишет достаточно много претендентов. Ваша подготовка заключается в том, чтобы заранее составить тестовое задание, которое вы автоматически будете отправлять на пришедший вам запрос. При постановке задания не забудьте обозначить дедлайн, иначе вы имеете все шансы ждать его выполнения довольно долгое время. Статистика ответов на тестовые задания очень печальная: из 100 желающих только 10 принимаются за выполнение. Зато так вы обезопасите себя от лишних встреч с людьми, которые только говорят, но ничего не делают.

Всем, кто достойно прошел тестовый этап, — смело назначайте встречу.

Проведите беседу в дружеской атмосфере. Задайте вопросы из анкеты для сотрудников (см. ниже). Один из самых важных вопросов этой анкеты — «Три лучших проекта/продукта, которые вы создали за свою жизнь». Именно на этом вопросе творческие люди чаще всего раскрываются, у них загораются глаза. И вы можете найти такой талант, который не имел шансов попасть в стандартное резюме о приеме на работу.

Мой жизненный опыт показывает, что плохо выполненная задача — это прежде всего плохо поставленная задача. Поэтому на любом этапе взаимодействия с сотрудниками, фрилансерами или партнерами очень важно уметь делать это грамотно.

Семь шагов успешного делегирования

Ставьте задачу в письменной форме.

Договоритесь о понимании результата, который вы хотите получить.

Расскажите о своих ошибках — это поможет сотруднику не наступить на те же грабли.

Договоритесь о сроках, стандартах, критериях исполнения и промежуточных сроках контроля.

Не давайте пошаговых инструкций — только задачи, иначе вам придется это делать постоянно.

Укажите ресурсы, которые есть в распоряжении сотрудника.

Проговорите положительные и отрицательные последствия.

Как удержать хорошего сотрудника?

В своих компаниях я часто провожу анкетирование. В анкете есть такие вопросы, как: что тебе нравится в твоей работе, чем бы ты не хотел заниматься? Какой прожиточный минимум ты определяешь и какая у тебя желаемая зарплата? Опиши круг вопросов, которые ты решаешь. Чем бы еще хотел заниматься? Что не хватает для эффективной работы? Какие у тебя мечты, планы, желания? И это лишь часть вопросов.

Задача такой анкеты — выявить слабые места в наших корпоративных взаимоотношениях. Если вам нужен этот сотрудник, то по его ответам вы найдете возможность его удержать. Не для всех деньги — самое важное в работе. Для одного важно постоянство, для другого — карьерный рост, для третьего — похвала. Надо понимать ключевые ценности каждого. Да, кого-то мотивируют деньги, но кого-то — смежные вопросы: будущая пенсия, удобный график отпусков, возможность вернуться в компанию после декрета. Иногда ответ на вопрос «Чего не хватает для эффективной работы?» оказывается очень простым: например, медленные компьютеры или телефон без возможности выходить в интернет. Решив эту простую проблему, вы не только делаете счастливее своего сотрудника, поскольку он получает желаемое и видит, как вы его цените, но и эффективнее — работу всей компании.