Акмарал Найзабекова - Создатель счастья. Настольная книга руководителя по управлению вовлеченностью персонала

Коммуникации о проведении опроса должны быть проведены отдельно для топ уровня, линейных руководителей и персонала. В коммуникации важно сообщить, для чего им нужно участвовать в опросе, какие выгоды получат они. После проведения опроса также важна коммуникация о том, как будут использоваться результаты опроса и какие будут приняты решения.

– Проводятся не анонимные опросы или сотрудники бояться быть идентифицированными, поэтому могут давать социально-желательные ответы или просто игнорируют опросы. Многие сотрудники бояться последующих «репрессий», в случае откровенных ответов в отношении неудовлетворенности состоянием дел.

Поэтому важно проводить анонимные опросы и гарантировать сохранение конфиденциальности полученной информации.

– Использование терминов, или некорректная или неясная формулировка, когда сотрудники не понимают вопросов, они могут отвечать не точно, поэтому опросы перед запуском должны несколько раз тестироваться на всех языках проведения опросов. Неясная сложная инструкция тоже может привести к тому, что сотрудники будут отвечать так, чтобы просто ответить.

– Если не сегментировать персонал, будет «средняя температура по больнице». Производственный или административный персонал, какой регион, руководитель или подчиненный, специальность, пол, возраст и тд.

Кейс:

Не стоит включать в мотивационные КПД руководителей индекс вовлеченности, поскольку некоторые руководители могут манипулировать.

Так Марина руководитель HR-блока крупной разветвленной компании, чтобы повысить уровень вовлеченности персонала, включила в КПД достижение целевого значения. КПД – стало способом для манипуляции уровнем измеряемого ежегодно уровня вовлеченности персонала.

Руководители перед опросами проводили агитационные активности, обещали «плюшки», «устраняли» из списка опрашиваемых «неугодных» и тд. В итоге – это приводило к некачественным, неясным и непрозрачным результатам. Самые худшие филиалы по финансовым показателям имели самые высокий уровень вовлеченности персонала при достаточно авторитарном лидере.

Какие ключевые выводы из кейса, что возьмете с собой.

Домашнее задание:

– Напишите короткое эссе-исследование на 200 слов об уровне вовлеченности персонала в Вашей компании.

– где мы сейчас;

– куда нам нужно прийти;

– для чего нам нужно прийти именно туда, что это нам даст;

– что нам нужно сделать;

– и самый главный вопрос, когда мы должны начать свой путь.

Домашний просмотр из серии MUST:

P.s. Хорошая подготовка – является основой любой стратегии, любого плана, любого путешествия. Приложите максимум усилий к проведению качественного исследования, не пытайтесь приукрасить, не занимайтесь самообманом, не тратьте слишком много усилий для того, чтобы выдать желаемое за действительное, лучше сконцентрируйтесь на том, чтобы создать ту реальность, которая приведет к успеху.

Часто менеджмент компаний не признает, что есть все для того, чтобы повысить вовлеченность персонала. Бывают ссылки на не существующие мифы:

– Люди ходят на работу, работают много больше 8 часов, перерабатывают, что еще надо?

Занятые люди – и есть вовлеченные люди. Да, но не факт, что производительность, продуктивность и эффективность на высоком уровне. Действительно есть пространство для творчества и инноваций, делают сотрудники ровно то, что попросили или они проявляют инициативность и проактивность?

– Это дорого, чтобы вовлекать персонал.

Нужно повышать заработную плату, перестраивать рабочие места, выдавать форму, отправлять в санатории, делать тимбилдинги и много платно обучать – это то, что твориться в голове у любого топа, когда речь идет о плане по повышению вовлеченности персонала. Но на самом деле людям в большинстве случаев, когда закрыты их базовые потребности по пирамиде Маслоу, нужно признание, благодарность, возможность участвовать в принятии решений и тд.