Акмарал Найзабекова - Создатель счастья. Настольная книга руководителя по управлению вовлеченностью персонала

В этом весь парадокс исследования, у каждой компании своя история, свои элементы, и свои аспекты влияния. Возможно в «богатой» компании люди будут несчастны, потому что они сверх-амбициозны, и хотят еще большего, а в «бедной» компании, люди счастливы, что они в зоне комфорта, тем не менее, их возмущает низкий уровень заработной платы и плохие условия труда.

Какие ключевые выводы из кейса, что возьмете с собой?

Домашнее задание:

Если Вы задумались о повышении вовлеченности персонала, то ответьте на ключевые вопросы, прежде чем Вы перейдете к следующей главе.

– Зачем Вам нужна вовлеченность персонала? Для каких целей Вы планируете начать работу с персоналом?

– Проверьте, чтобы цели были максимально экологичны и безопасны и в интересах компании, работников и Вас лично.

– Какая корпоративная культура в Вашей компании, попробуйте описать в трех словах.

– Проверьте цели вовлечения персонала, совпадают ли с корпоративной культурой Вашей организации? Если нет, какие есть барьеры и риски.

– Опишите ценности Вашей компании в трех словах.

– Проведите опрос среди 5 коллег, что для них ценно в работе в компании.

Совпадают ли ценности с ответами коллег? Если нет в чем расхождения.

Подведите итоги и сделайте свои ключевые выводы.

Домашнее чтение из серии MUST:

P.s. Какой вывод – этой главы? Не надо проводить мероприятия по вовлеченности персонала, только по тому что – это модно, или Вам дали поручение, или Вы хотите покрасоваться в социальных сетях. Вы должны четко знать, зачем и Ваши цели должны быть максимально экологичны. Держите их всегда в фокусе на протяжении внедрения всех перемен.

Аудит слово конечно грозное, но Вы можете заменить его на диагностику или исследование, как Вам удобно. 50% проекта успеха по управлению вовлеченностью, является глубокое понимание того:

– где мы сейчас;

– куда нам нужно прийти;

– для чего нам нужно прийти именно туда, что это нам даст;

– что нам нужно сделать;

– и самый главный вопрос, когда мы должны начать свой путь.

Аудит внутренних нормативных документов, процессов, уровня автоматизации, исследование ключевых цифр HR-аналитики за последние несколько лет. Все данные дадут общее представление о корпоративной культуре компании, портрете работников и руководителей, уровня зрелости процессов, корреляция между цифрами даст понимание о трендах, тенденциях, специфике деятельности компании или HR-системы. После такого аудита важно сформулировать 5—10 ключевых выводов в заключении и соответствующие рекомендации, которые могут в будущем войти в Дорожную карту.

Интервью с ключевыми формальными и неформальными лидерами даст более полное представление о видении руководства, о стратегических целях компании, о корпоративной культуре, среде, атмосфере, типе взаимоотношений внутри коллектива, традициях, историях и тд.

Опросы по вовлеченности персонала проводятся и в рамках исследований социальной стабильности, некоторые пишут свои опросники, некоторые используют Gallup.

Во время кризиса и пандемии, возможно, стоит проводить опросы чаще, для того, чтобы быстрее получать данные, 1 раз в месяц, 1 раз в 2 недели. Можно идентифицировать, о чем переживают сотрудники, какие опасения. Могут быть следующе вопросы:

– Какие опасения о будущем компании

– Какие опасения о собственной безопасности

– Насколько считают решения руководства правильными

– Как часто и качественно общаются с высшим и непосредственным руководством

– Продуктивна и эффективна ли команда

– Качество внутренних коммуникаций и степень информированности о проектах, продуктах, планах компании.

Самые главные типичные ошибки при проведении опроса вовлеченности персонала:

– Не предупредив и без проведения надлежащих качественных коммуникаций, отправляют опросы и ожидают активности и открытости персонала.