Елена Л. Ботельо - Повышение. 4 принципа быстрого карьерного роста

Наша надежная методика сбора и анализа данных предоставляет решение «moneyball», которое помогает клиентам избежать распространенных ошибок, заставляющих задуматься о многих неудачных решениях при найме. Независимый анализ показывает, что наш подход является точным, по крайней мере, в 90 % случаев – по сравнению с 50 % ошибок в ходе обычного процесса собеседования [4] Джефф Смарт, Рэнди Стрит и Алан Фостер. Power Score: Your Formula for Leadership Success (Нью-Йорк: Ballantine Books, 2015 г.), 56. . Наша команда проводила консультации с 1995 года и оценила более 17 000 кандидатов на высшие руководящие должности, включая более 2000 гендиректоров и кандидатов в гендиректора. В отличие от членов совета правления или рекрутингового агентства, мы анализируем генеральных директоров с абсолютно объективной точки зрения, не вкладываясь ни в какие конкретные результаты. Когда наш анализ возможностей лидера указывает на соответствие должности генерального директора или другой руководящей позиции в компании, мы рекомендуем ее или его, независимо от социального положения человека, так же, как это было с Доном.

Когда вы сталкиваетесь с таким количеством исключительных, но, казалось бы, нетрадиционных генеральных директоров, как Дон Слагер, так же, как и мы, вы начинаете сомневаться в условностях. Если бы большинство из них согласилось с существующими стереотипами лидерства, они, возможно, никогда бы не попытались получить даже первое повышение. Сегодня, глядя на успехи Дона, никто не догадывается, что двенадцать лет назад он сомневался, подходит ли на эту высокую должность. «Вы, ребята, оценили меня и сказали, что я ходячий, говорящий живой символ Американской Мечты и что у меня есть потенциал гендиректора. Вы эксперты. Благодаря обратной связи я изменил взгляды, обрел уверенность и начал работать над своими недостатками. Я решил пойти на это и посмотреть, что я могу сделать. Что было дальше, вы знаете».

Нас вдохновили истории об успехе, который, казалось, вряд ли был возможен. Поэтому мы захотели найти ответ на вопрос: «маловероятные» руководители, которых мы знаем, просто счастливые исключения? Или общепринятая точка зрения о том, как выглядит успешный генеральный директор и что нужно, для того чтобы им стать, – неверна?

Работая с клиентами, мы стремимся решить проблему стоимостью 112 миллиардов долларов. Согласно исследованию PwC3, прием на работу или удержание на должности неэффективных генеральных директоров обходится акционерам примерно в 112 миллиардов долларов в год, в результате снижения рыночной стоимости [5] “2014 Study of CEOs, Governance, and Success,” Strategy&, 2014, https://www.strategyand.pwc.com/media/file/2014-Study-of-CEOs-Governance-and-Success.pdf. . Только в мае и июне 2017 года под давлением акционеров ушли в отставку генеральные директора компаний General Electric, U.S. Steel, Ford и J. Crew, что заставило газету New York Times назвать это концом эры баронов среди глав исполнительной власти в США [6] Нельсон Д. Шварц, “The Decline of the Baronial C.E.O.,” New York Times, 17 июня, 2017 г. . В книге мы стремимся решить гораздо большую проблему. Стереотипы о генеральных директорах – возможно, самых выдающихся людях в бизнесе – предлагают ложные модели поведения и успеха. Хуже того, они сдерживают миллионы талантливых людей, таких как Дон Слагер, которые стремятся занять руководящие должности. «Типичные генеральные директора абсолютно не похожи на меня, так зачем пытаться?» – спрашивают они. Это настоящая трагедия.

Одна из причин заключается в том, что мы склонны ограничивать наше мышление компаниями и лидерами, которые регулярно появляются в средствах массовой информации. Такой взгляд на вещи, обычно фокусирующийся на компаниях из списка Fortune 500, очень узок. Также он очень поверхностен: мы мало знаем об этих лидерах, помимо, казалось бы, совершенных общеизвестных биографий. Мы склонны игнорировать огромную вселенную компаний всех размеров. Если вы выйдете за рамки Fortune 500, то, к примеру, в одних только Соединенных Штатах найдете более двух миллионов компаний с более чем пятью сотрудниками [7] “Statistics of U.S. Businesses: 2008,” Бюро переписи населения США, 2008 г. https://www.census.gov/epcd/susb/latest/us/US-.HTM. . Это означает, что в стране работают более двух миллионов генеральных директоров: широкий и богатый набор лидеров, о котором не часто упоминают в прессе. Небольшие компании являются важным двигателем нашей экономики, производя почти половину ВВП США, не связанного с сельским хозяйством [8] Кэтрин Кобе, “Small Business GDP: Update 2002–2010,” Управление по делам малого бизнеса, январь 2012 г., https://www.sba.gov/content/small-business-gdp-update-2002-2010. . Когда мы расширяем наши горизонты, чтобы охватить компании всех размеров, и применяем серьезный аналитический подход, портрет «среднестатистического» гендиректора радикально меняется, так же как и шансы занять кабинет с большими окнами. Это значит, что вместо вместо одного из двухсот сорока тысяч шансов стать генеральным директором компании из списка Fortune 500, если вы расширите выборку компаний, шансы стать генеральным директором будут один к пятидесяти [9] “Statistics of U.S. Businesses: 2008,” Бюро переписи населения США, 2008 г. .