Лариса Морковкина - Про Soft Skills для трудоустройства и карьеры

Риторика в комплексе семи навыков является связующим звеном всех других шести навыков, которые и являются глубинной частью айсберга.

Критическое мышление помогает нам понять, что нам необходимо знать, какой информацией обладать, помогает найти ответ на вопрос «что именно говорить?».

Системное мышление помогает увидеть всю взаимосвязь факторов и силу эффекта от произнесённой речи.

Творческое мышление необходимо для гибкости и для красоты речи.

Эмоциональный интеллект подскажет нам, с какой эмоциональной окраской следует произносить речь в различных ситуациях.

Дизайн-мышление откроет нам тайну клиентоориентированности.

Проектное мышление научит нас выделять проблему, показывать возможности её решения и желаемый результат для каждой целевой аудитории в отдельности.

Объединение знаний всех семи навыков позволит вам быть настоящим думающим ритором, который в совершенстве знает:

– стили и техники речи;

– инструменты ораторского искусства;

– правила аргументации;

– логику суждений;

– технику ведения переговоров.

Плюсы освоения риторики

О плюсах развитой риторики можно говорить бесконечно, только вот минусы отсутствия этих знаний более показательны. Нередко бывают ситуации, когда человек много что знает, много что может сделать, но преподнести свой труд не умеет. О таких людях говорят: «Знает, понимает, а сказать не может». Не получается преподнести, презентовать свой труд, значит и нет положительных отзывов, нет интереса пользователей со всеми вытекающими последствиями.

В противовес этому человек с развитым навыком ритора способен заинтересовать, привлечь, побудить действовать, всегда понятен и интересен. Иногда только за одно умение быть ритором человека ценят на работе. А если говорить о трудоустройстве, то от вашей самопрезентации целиком и полностью зависит судьбоносное решение.

Почему все семь навыков необходимо развивать в комплексе?

Это наиболее частый вопрос, который мы слышим на наших занятиях. Мы, как правило, вместо однозначного ответа предлагаем участникам самим найти ответ в интерактивной игре. Просим участников занятий выбрать по одному из семи навыков – выбрать область, которая им наиболее импонирует и в которой они могли бы назвать себя экспертами. Далее предлагаем объединиться в 7 групп, где каждая группа гипотетически является экспертами. При этом для чистоты эксперимента мы просим участников семинара или тренинга самим определиться с темой-проблемой для обсуждения «экспертными» группами. Определившись с проблемой, наши гипотетические эксперты приступают к анализу вопроса и подготавливают рекомендации со своего ракурса. Следует также заметить, что в группе всегда находится один или два настоящих эксперта по одному из навыков.

После непродолжительной подготовки представители «экспертных групп» начинают давать рекомендации – заострю внимание, тема обсуждения одна для всех. После того как выслушаны все «эксперты», как правило, разгорается острая дискуссия: чья рекомендация более значима, что необходимо сделать в первую очередь для решения проблемы. Только, как ни парадоксально, независимо от аудитории и обсуждаемой проблемы финал подобной интерактивной игры один. Участники самостоятельно приходят к выводу: все рекомендации оправданны и важны, нельзя сказать, что это важно, а это не важно, их надо использовать в комплексе, совместно.

В подтверждение данных слов вы можете отложить книгу и провести подобный эксперимент самостоятельно, в кругу своих коллег или познакомиться с одним примером из практики.

Учитывая тематику книги, приведу пример, напрямую связанный с развитием надпрофессиональных навыков у сотрудников.

Не так давно в нашу компанию обратилась организация с просьбой провести семинар на общую тему «Развитие Soft Skills у сотрудников компании». Данная тема была для них весьма актуальна, так как руководство организации поставило перед HR-отделом задачу: пересмотреть и сформировать новый перечень навыков, необходимый для каждого отдела и для каждого сотрудника. Данная задача реализовывалась совместно с руководителями отделов. От руководителей ожидали услышать желаемые требования, чтобы практически сформировать «идеальный» образ сотрудника организации. «Идеальный» в кавычках, потому что все понимают, что идеального сотрудника нет, но образ «идеального сотрудника» может стать ориентиром.