А. Слепцова: Как нанять «спеца»?: Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

— Попробуйте на собеседовании «прощупать» кандидата, если он набивает себе цену. Скажите, что в вашей фирме есть правило — каждый сотрудник должен проработать три месяца в качестве стажера. Зарплата — раз в десять меньше, чем он будет получать, если останется работать, график работы — сумасшедший. Кроме того, работник должен пройти все структурные подразделения фирмы — от склада (грузчиком) до магазина, торгового отдела, бухгалтерии. Если одно из непременных качеств для работника, которого вы подбираете, — стрессоустойчивость, этот тест покажет вам, как человек относится к трудностям не только на словах.

— Опытные менеджеры по подбору персонала в особых случаях, когда нельзя ошибиться, устраивают не одно, а несколько собеседований, причем в разной обстановке.

Можно пригласить кандидата для уточнения некоторых вопросов в кафе и перекусить с ним, наблюдая при этом, как он ведет себя в неофициальной обстановке, как ест, считает ли, что такое ваше приглашение — показатель того, что должность у него уже в кармане.

— Имидж фирмы — важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по подбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовьтесь заранее к каверзным вопросам, посоветуйтесь с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана ваша фирма, или разоблачающих статей в прессе).

— Помните о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к вам на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением — вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.

— Набирая «торговиков», учтите два момента. Первый — нужна ли вам клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска — вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если вам не нужна клиентская база, не привязывайтесь к своей группе товаров, ищите «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который обладает талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, также успешно справляется и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть свои ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых — это разные рынки, разные партнеры, разные лозунги на рынке. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что вы разбираетесь в таких вещах, вам и платят деньги?

— Помните, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому на собеседовании никогда не показывайте, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!

— Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после окончания вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит себя и питает иллюзии по поводу своей нужности и того, как на самом деле нужно работать. Нормально, если кандидат лет за десять сменил две фирмы, это даже лучше, чем работа на одном предприятии, — опыта больше. Еще лучше, если и в одной, и в другой фирме он продвинулся по карьерной лестнице или на следующее место работы перешел с повышением в должности.

— Спросите у соискателя на собеседовании, какие книги он читает, какие передачи смотрит, обсудите его вкусы. В процессе такой беседы человек раскрывается гораздо лучше, чем когда слышит стандартные вопросы, а вы сможете составить общее впечатление и узнать о вкусах кандидата. Вряд ли на роль руководителя подойдет поклонник Человека-паука или Гарри Поттера. Насторожитесь, если человек, утверждающий, что он много читает, делает в резюме и тестах элементарные орфографические ошибки — скорее всего, он просто вас обманывает. Человек, не читающий книг, не может претендовать на должность выше «мастера чистоты» или «специалиста по разгрузке». Специалист обязан читать книги по специальности, следить за новинками, выписывать периодические издания. Часто на собеседованиях используют прием «разведки боем». Спросите у менеджера по продажам, читает ли он журнал «Мир продаж» или «Карьерист», и посмотрите на его реакцию. Кандидат, который хочет «порисоваться», ответит, что читает, не зная, что такого журнала и нет вовсе. Вы одним ударом убьете двух зайцев — проверите кандидата и на честность, и на профессионализм.