А. Слепцова - Как нанять «спеца»? - Тесты для приема на работу и определения уровня IQ

2. Выяснить, может ли он работать в компании, т. е. определить соответствие его личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Понять, хочет ли кандидат работать в предлагаемой должности и в компании-клиенте, т. е. определить мотивацию кандидата.

4. Проанализировать совместимость кандидата, его будущих коллег, подчиненных и руководителей.

Для кандидата в интервью важно:

1. Определить, сможет ли он выполнять установленную работу.

2. Выяснить соответствие собственных личных качеств корпоративной культуре компании-клиента.

3. Определить, может ли организация удовлетворить его ожидания по основным мотивационным факторам.

Минусом процедуры интервью является влияние установок и стереотипов, ведь кандидат приходит, предварительно подготовившись и продумав свой имидж, что несколько искажает объективную информацию о нем, в особенности если это — «кандидат со стажем». Практически все соискатели вакансий, осознанно или нет, придерживаются на собеседовании одной и той же линии поведения — стараются соответствовать ожиданиям потенциального начальника. Например, претендент на должность исполнительного директора считает, что работодателю нужен человек с замашками кадрового офицера, чтобы «строить» персонал, умеющий разговаривать с бандитами и в то же время беспрекословно исполняющий распоряжения генерального директора. Вот и играет кандидат роль крутого парня, знающего свое место, что часто не соответствует действительности и вашим ожиданиям. Возможно, вам нужен сотрудник, который будет решать проблемы цивилизованными способами, демократичный в работе с людьми, но… соискатель подвержен стереотипам. В результате подходящие специалисты проходят мимо вакансий, которым полностью соответствуют. Страдают от этого обе стороны: дезориентированный руководитель остается без полезного сотрудника, а соискатели никак не могут найти работу. Часто бывает, что в погоне за объективной оценкой кандидата получается конфликт: неопытный интервьюер начинает «давить», пытаясь любой ценой выпытать правдивую информацию, а, как известно, сила действия равна силе противодействия — в результате ничего хорошего для фирмы и соискателя не выходит. Самый верный способ увидеть истинное лицо человека — это длинное интервью (2–3 часа): человек в процессе разговора расслабится и обязательно начнет говорить правду, а если он юлит, то не сможет долго держать оборону, все время «стоять на цыпочках», вам не придется давить на него — все и так понятно.

Если вы никогда не проводили интервью или у вас небольшой опыт в этой области, предлагаем тренинг по повышению профессионализма. Чтобы свести к минимуму риск провала собеседования по вашей вине, поработайте сначала с этой частью главы, правдиво отвечая на все вопросы. Вы сможете понять, насколько легко вам будет проводить собеседование и насколько вы подходите для этой работы, просчитать возможные ошибки и заведомо их исправить. Конечно, пройдя эту процедуру, вы не станете асом, но будете иметь представление о необходимых навыках для собеседования.

Ниже приводится список утверждений, описывающих особенности поведения интервьюера в ходе собеседования. Оцените степень соответствия этих утверждений вашим особенностям поведения, используя семь вариантов ответа:

7 — абсолютно совпадает;

6 — совпадает;

5 — частично совпадает;

4 — в одних ситуациях совпадает, в других не совпадает;

3 — скорее не совпадает;

2 — не совпадает;

1 — абсолютно не совпадает.

На список утверждений постарайтесь отвечать искренне, проставляя номер варианта ответа возле каждой строчки. Это поможет в дальнейшем сделать вашу работу максимально успешной.

1. Я четко знаю цели отборочного собеседования с кандидатом.

2. Я имею ясное представление о специфике предлагаемой кандидату работы.

3. Я могу четко сформулировать основные требования к должности, на которую отбираю кандидата.

4. Я хорошо представляю признаки, по которым можно определить, справится ли кандидат с предлагаемой работой.

5. У меня есть план проведения интервью.

6. Перед проведением собеседования я тщательно изучаю всю имеющуюся в наличии информацию о кандидате (его заявление на участие в отборе, сопроводительное письмо, анкету, рекомендательные письма).

7. Перед проведением собеседования я проветриваю помещение.