Алексей Слободянюк - Князья и капуста. Эффективные бизнес-стратегии для менеджеров среднего звена

Папа должен подавать пример.То есть если ты хочешь, чтобы твои дети мыли посуду и выбрасывали мусор, они должны периодически наблюдать, как ты сам это делаешь. И если ты поручаешь сотруднику что-то сделать, будь готов услышать: «Покажите, пожалуйста, как это нужно сделать!» Если вы выросли до своей должности, не перескакивая ступеньки, и на своем опыте знаете, как выполняется работа сотрудника, то, конечно, ему можно продемонстрировать «высший пилотаж».

Отец не всегда должен быть строгим папой, он может баловать детей.Что это означает для коллектива? Он может просто – раз! – и потратить излишки бюджета на вечеринку:

– Ребята, мы тут заработали немного, у нас есть свободные сто тысяч! Давайте их прогуляем с удовольствием! Поиграем в страйкбол, в волейбол, арендуем бассейн, выедем на природу, устроим пикник!

Такие подарки должны идти от души, от чистого сердца. Когда ты всех любишь, весь коллектив, когда тебе хочется порадовать людей, сделать им что-то приятное, сотрудники это оценят.

Бывает, папа приходит строгий, нахмуренный, и все понимают: «Сегодня у него плохое настроение! Давайте будем вести себя тихо и не раздражать папу!» И в коллективах такое случается: «Шеф не в духе, давайте сегодня не будем его дергать по мелочам!»

Согласитесь, такая модель отношений встречается в коллективах. И человека, который может быть строгим, добрым, справедливым ко всем, без любимчиков, может заслуженно и похвалить, и поругать, – мы уважаем.

Важнейшая задача Папы – создать комфортную рабочую атмосферу и вызвать желание у сотрудников добиться сверхрезультата. Папа способен сделать совместное движение плодотворным и радостным, чтобы каждому как можно дольше не хотелось выходить из этого «поезда». На самом деле это не очень сложно.

Как правило, если люди играют впервые, царит суматоха:

– Яблоки, продаю по два рубля! Продам яблоки!

Предлагают яблоки, капусту или зерно. Идут переговоры всех со всеми. Бояре мечутся, пытаются собрать налоги. Царь не находит себе места во дворце, пытаясь удержать государство в равновесии. В общем, хаос и суета. В первой игре ничего не понятно, процессы не простроены, неизвестно, на каком понятийном поле мы все оказались. Но стоит обсудить с участниками итоги первой игры, дать время понять, что происходит, возможность договориться о взаимодействии носителей ролей Царь – Бояре – Князья – Крестьяне – Купцы, как во второй игре мы наблюдаем интересный феномен.

Игровой сезон, весна, лето, осень или зима, длится у нас в среднем 3 минуты. Если люди в ажиотаже, то за это время они ничего не успевают и допускают серию досадных ошибок. Но если они уже уяснили правила, то не просто укладываются в 3 минуты, но у них еще и остается дополнительное время.

Вторая игра чаще всего кажется скучной. Пришел Крестьянин на поле, посадил семена. Вышли Бояре, объявили налоги, Князь договорился с Крестьянином. Весной засеяли поля, летом урожай созрел. В это время приехали Купцы, все четко и быстро договорились друг с другом. Осенью пришли Бояре, забрали налоги. Механизм работает, как отлаженные швейцарские часы. Единственное, что произошло – из игры улетучились эмоции.

Участников иногда спрашиваешь:

– Как вам вторая игра?

– Скучно стало. Все понятно, все известно, процессы налажены. И три минуты на один сезон даже много. Мы справляемся за минуту-полторы…

В этот момент я всегда задаюсь вопросом: не этого ли мы хотим на работе? Чтобы все процессы наладились, все работало четко, сотрудники взаимодействовали без конфликтов и лишних эмоций. Чтобы не было суеты, не приходилось задерживаться на работе. Чтобы мы выполняли положенное в срок, а то и раньше и у нас оставалось время на поиск креативных идей, на обсуждение с коллегами важных и стратегических вопросов. И, конечно, создание таких условий – это задача именно Папы.

Руководитель точно должен знать своих подчиненных.Вот картинка, которая отражает смысл работы по повышению эффективности. Сидят люди в лодке. Два человека гребут веслами интенсивно, два – вполсилы, пятый наслаждается видами и не гребет совсем, а шестой втихаря дырявит лодку. Внизу подпись «Подумайте, кто вы в вашем коллективе!»

…В 2003 году я устроился руководителем департамента продаж в логистическую компанию. В тот момент, когда я устраивался, должность была еще не свободна. Но очень опытный HR не стала меня терять из виду и сказала: