Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

И надо сказать, что, купив этот «товар», рабовладелец остался более чем доволен, да и свои обязательства перед этим «кандидатом», требовавшим послушания, соблюдал.

Египетские летописи времен Аменхотепа II говорят: «Царь ответственен за набор рабочей силы для нужд королевства». Это аналог современной должностной инструкции для генерального директора предприятия. Данная формулировка обязывала фараона заботиться, чтобы всегда в наличии было необходимое количество обученных воинов для похода на соседние страны или обороны от неприятеля. Кстати, многие из методов отбора и воспитания будущих солдат, использовавшиеся в Египте, применяют и сейчас.

А о первом CASE-тесте, придуманном Юлием Цезарем, известно многим. «CASE» значит «ситуация», а суть метода такова: рекрутер моделирует ситуацию для потенциального кандидата, аналогичную производственной, и смотрит, как он будет реагировать. Так вот, Юлий Цезарь сначала пугал воина до полусмерти, а потом смотрел на его лицо: если кожа побледнеет, то считал, что человек сдался, потерял волю к сопротивлению; а если кожа краснела – значит, сердце стало биться сильнее, в кровь выбросился адреналин и солдат готов оказать активное сопротивление врагу.

Но в армию, помимо воинов, набирали и врачей, и кошеваров, и прочих людей на хозяйственные работы. Их тоже тестировали на профпригодность. И если побледневших воинов просто не брали, то для кандидатов на эти должности, не прошедших отбор, последствия были куда более серьезными. Так, потенциальных поваров, заявивших о своих претензиях на должность, но не прошедших профтест, могли даже казнить – ведь для проверки их квалификации большие начальники затратили свое время! (Это к вопросу об обидчивости некоторых современных соискателей, которым отказывают в приеме на вакансию).

Кстати, именно Юлий Цезарь придумал нанимать воинов методом рекомендаций. В 55 г. до нашей эры он издал декрет, в котором обещал по 300 сестерциев (большая по тем временам сумма) каждому солдату, если он приведет еще одного в ряды римских легионов.

А древние китайцы стали использовать единые системы тестов еще в VII веке до нашей эры. А как вы думаете, кого они так набирали? Высших чиновников в правительство Поднебесной! Искали подходящих кандидатов среди аристократии. А потом в несколько этапов оценивали на соответствие. Тесты были основаны на учении Конфуция. Кандидатам надо было знать теорию о «пяти постоянствах», уметь трактовать отрывки учения, в совершенстве изучить литературный стиль и использовать философию Конфуция, чтобы давать советы в политике. Причем отбирали сначала в регионах, а следующим этапом жесткого отсева шло утверждение в столице. Статистика отбора на первом этапе такова, что оставалось до 15 % от первоначального числа претендентов. По-видимому, аристократия древней Поднебесной была более квалифицирована, чем современные претенденты, так как в статистике набора на вакансии современного топ-персонала цифры рекрутеров гораздо менее утешительны.

Современные рекрутеры с успехом применяют наработки коллег из далекого прошлого. Наша партнер в бизнесе Н., успешный руководитель московской кадровой компании, прекрасно владеет методом «CASE»-оценки персонала. Она рассказала об истории, как они закрыли очень сложную вакансию «помощник руководителя» в компании одного олигарха. Вакансия образовалась из-за того, что его отличный предыдущий помощник вышла замуж за одного из сотрудников и ушла из компании. Олигарх был жутко зол и не знал, как найти умную женщину, которая может не только прием организовать и быть лицом компании, но и в самолетах, во время многочисленных перелетов, будет обучать его двум языкам. При этом заказ на нового «помощника» олигарх сформулировал так: «Найдите мне умную, но такую страшную, чтобы на нее ни один мужик из моей компании не посмотрел!». С ног сбилась половина всех московских рекрутеров, но найти подходящий вариант не могли. Вам ясно, что решение у этого олигарха эмоциональное? Но никакие доводы действия не возымели. Работодатель отверг массу толковых кандидатов.

Творческая Н. придумала такой ход: собрала со всей Москвы с десяток очень непривлекательных внешне девушек, окончивших математический факультет МГУ им. Ломоносова (где ж умнее взять?). И организовала им CASE-ситуацию. Так как этим девушкам необходимо было отвергать заигрывания со стороны сотрудников и гостей компании, то им дали задание зайти в кабинет к руководителю (роль которого играл второй партнер кадровой компании и по совместительству муж Н.) с докладом о каком-то рабочем вопросе и принести на подпись документы. И во время подписи документов этот «директор», неожиданно для кандидаток, начинал их гладить по женским прелестям. Задача была – оставить для отбора тех, кто не спустит директору такого поглаживания. Из десяти претенденток возмутились только трое. Всю эту картину с ведома кандидаток записали на видео. И Н., запечатав видеокассету (а тогда они были еще в пользовании), отослала курьерской почтой материал олигарху и засекла время – через сколько он ей позвонит. Видеозапись шла 40 минут. Спустя 39 минут после доклада курьера о вручении кассеты, она услышала звонок: «Слушай! Ну, это же невозможно! Где ты таких страшных понаходила?!». Таким образом, основное возражение данного руководителя было снято, и работа по подбору сотрудницы пошла продуктивно. Олигарх купил умную, профессиональную и красивую женщину. Такую, какой и должна быть помощник у руководителя данного уровня.