Михаил Литвак - Кто отвечает? Практическое пособие по подбору кадров

• звонит вам после каждого интервью и рассказывает о том, как оно прошло;

• точно называет сумму, получив которую он примет предложение вашего клиента;

• принимает предложение и отклоняет контрпредложения. Весь процесс следует контролировать, и контролировать его должны вы!

3. В мотивации кандидата деньги не на первом месте. Мы об этом говорили, и еще скажем. Хороший кандидат – тот, которого мотивирует интересная задача. Допустимые рамки для торговле по цене – это 10–20 %. Если кандидат в какой-то момент «загибает» выше, то вы просто потеряете время.

4. Рекомендации легко проверить.Рекомендатели существуют в природе, и нам не надо выслушивать, что они уволились, уехали, занимают недосягаемые посты и тому подобное.

5. Стаж работы на каждом месте не менее двух лет, и желательно не более 5 (7) лет. По поводу минимума объяснять не надо. А по поводу максимума – это, что называется, синдром «старого халата». Работать там им уже надоело, и по всем объективным причинам давно надо было бы уйти, но на старую работу ходить привычно, а новое – кто его знает, какие неприятности еще может принести…

6. Время на дорогу к новой работе – адекватно.Как ни странно, это существенный фактор. Может быть, человек остро нуждается в работе, сразу на этот момент внимания не обратит и вам не скажет. Но, по статистике, среди частых причин ухода с предыдущего места – эта очень распространена. Поэтому если кандидат и согласится сразу, то велика вероятность дальнейшей замены.

Дорогие читатели! Ура! Мы с вами добрались до завершающего этапа. Продажа кандидата – это финал. Это результат вашей месячной (или двухмесячной) работы. А также работы вашей команды, если у вас были помощники. И от того, как вы его проведете, будет зависеть, перечеркнете ли вы предыдущие два месяца работы и начнете все заново – или вместе с коллегами получите честно заработанный бонус.

Вы много резюме прочли за время своей работы? А много среди них попадалось таких, после прочтения которых вам сразу хотелось встретиться с кандидатом? Нам – не очень. Чаще рекрутеры, пересиливая ломоту в теле от рутинной работы, вынуждены часами вчитываться, чтобы разобрать, совпадает ли как-то функционал с тем, что требуется по вакансии. На эту тему многим известен анекдот из рекрутерских будней: сидит молодой рекрутер за столом и с тоской смотрит на лежащую перед ним кипу из 500 резюме. Мимо проходит матерый рекрутер:

– Ну что, сидишь?

– Сижу.

– И долго еще ждать, пока ты отберешь нужных из этой пачки?

– Да я не знаю, как к ним подступиться! Вон их сколько! И все вроде бы подходят…

Тогда матерый рекрутер элегантным жестом выхватывает из середины стопы пачку в 20 резюме и отдает их новичку. А оставшиеся – отправляет в корзину.

– Держи, салага.

– Как?! А как же остальные?! Так же нельзя!.. Это же люди!

– Мне неудачники не нужны!

Вы хотите, чтобы к вашему резюме финального кандидата, над которым вы столько поработали и в котором полностью уверены, клиент отнесся, как к малозначительному мусору? Нет? Тогда составьте резюме так, чтобы у работодателя возникло жгучее желание встретиться с кандидатом.

А вот как это сделать, мы постараемся рассказать.

Некоторые думают, что резюме – это ответ на вопрос, какой хороший кандидат и сколько он всего умеет. Нет, резюме – это ответ на вопрос « Какую пользу кандидат сможет принести предприятию»! Если кандидат умеет вышивать крестиком и варить малиновое варенье, но при этом претендует на вакансию главного бухгалтера – зачем директору знать об этих его талантах? В резюме нам надо указать, как с помощью навыка бухгалтерского учета кандидат сможете оптимизировать налогообложение, поставить систему управленческого учета и вовремя подать документы к возвратному НДС! А сертификатом про вышивку тоже гордиться надо, но в ином месте.

Резюме бывают «целевые» и «общие». Общие – это когда описан весь опыт работы человека на каждом месте, включая вышивку. Подробно, c функционалом, причинами ухода и достижениями. А целевое – это когда подробно описано только то, что отвечает на вопрос « Какую задачу предприятие может решить с помощью найма данного сотрудника». А остальное – одной строчкой. В начале резюме желательно дать собственный комментарий по данному кандидату, где прописать достижения в цифрах на предыдущем месте, а также в нейтральной форме предупредить о возможных минусах человека. Зачем? А чтобы перенести ответственность за решение, согласно нашим заповедям!