Карл Ридер - Сам себе босс. Контролируйте свое время, доход и жизнь

• проведение собеседований штатными работниками с кандидатами на должности, которых нет в их команде;

• неопытность интервьюеров;

• отсутствие четкого процесса и вопросов, исключающих личные предубеждения;

• конфронтационный метод собеседования;

• акцент на технические навыки и опыт, а не на личностные характеристики и амбиции.

Мы уже отмечали, что сотрудников часто нанимают по навыкам, а не по отношению к работе, и это решение, как правило, опирается на традиционный процесс собеседования. Однако блестящий рекрутинг и отбор – это намного больше, чем традиционное собеседование, и на самом деле для тех, кто действительно в этом заинтересован, ресурсов много, так что позвольте отметить хотя бы несколько моментов, которые я для себя открыл.

Многие резюме слишком обобщенные и редко помогают в рекрутинге (если вас, конечно, не интересует такая условная статистика, как образование и дипломы). Если человек соответствует минимальным критериям вакансии, стоит заранее провести небольшое исследование, не ограничиваясь сведениями, которые он сообщил в резюме. Посмотрите его профиль LinkedIn и другие социальные сети, чтобы составить себе более объективное мнение о кандидате.

До личной встречи (если она вообще состоится) можно провести предварительное собеседование. По телефону, скайпу либо можно попросить прислать видеоответ на вопрос или видеорассуждение на конкретную тему. Если вакансия предполагает общение с клиентами, это прекрасный способ увидеть еще до личного собеседования, какое впечатление производит кандидат.

С кандидатами на высшие должности я предпочитаю встречаться не в офисе, а в гораздо более неформальной обстановке. Зачастую разговор в пабе или кафе позволит узнать о человеке намного больше, поскольку обстановка будет не такой пугающей и напряженной, как в офисе. Более того, это не будет выглядеть как собеседование – всего лишь дружеский разговор. И он творит чудеса!

Крайне важно получить мнение третьей стороны насчет кандидата, даже если вы используете таблицу критериев оценки, – у каждого из нас есть предрассудки и предпочтения, а третья сторона посмотрит на собеседование свежим взглядом и предложит новую точку зрения. Я предпочитаю, чтобы члены команды тоже встречались с потенциальными коллегами, а затем мы обмениваемся мнениями, прежде чем принимать окончательное решение.

Самый важный вопрос: «Есть ли у этого кандидата желание работать?» Второй: «Впишется ли он в команду?» Не забывайте, что эти вопросы почти равноценные – команду я поставил на второе место только потому, что люди меня часто удивляют! Наконец (и это наименее важный вопрос): «Сможет ли он выполнить работу?» Возможно, некоторые минимальные навыки понадобятся уже в первый день, но любым навыкам всегда можно научить. А вот отношению к работе и личностным качествам – нет!

Есть ряд инструментов, которые помогут понять мотивацию и тип личности кандидата. Их можно использовать, чтобы сравнить потенциальных кандидатов с идеальным вариантом, с членами команды, в которой им предстоит работать, и понять, соответствуют ли они должностным требованиям.

Когда вы решите, как проведете собеседование, можно приступить к поиску кандидатов! За последние несколько лет я заметил изменения на рынке в сторону онлайн– рекрутинга – и не только через веб-сайты по трудоустройству. LinkedIn – самое актуальное место для поиска кандидатов, поскольку там собрались почти все представители B2B-отрасли. Я бы также добавил рекламные объявления, платные посты в социальных сетях, дни открытых дверей… мы даже вешали рекламные щиты на местном футбольном поле, раздавали флайеры и потратились на билборды! Считайте, что рекрутинг – еще одна маркетинговая задача вашего бизнеса.

Можно обратиться в агентство, и для некоторых отраслей это единственный способ добраться до лучших из лучших. Однако следует помнить о некоторых моментах.

• Расходы: большинство агентств берут плату за успешный наем сотрудника, ее обычно обсуждают. Однако это все равно будет немалый процент годовой зарплаты сотрудника, и эту цифру нужно учесть.