Сергей Логинов: Как нанять лучших сотрудников

– второе – это собеседование. Собеседование или сумма нескольких собеседований может продолжаться даже 10 часов…

и, наконец, третий способ:

– проверка отзывов.

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Возможно в какой-то момент точные «быстрые» способы будут обнаружены. На сегодняшний день мы не располагаем данными по надежным экспресс-методам оценки комплексных характеристик личности (индивидуальные ценности, система отношений и т.д.). Хотя, смотря что считать «быстро-медленно». Мы исходим из того, что наиболее адекватным является последовательный путь понимания того, что представляет собой данный претендент как личность и профессионал. Для наиболее точного результата – требуется два-три дня плюс, естественно, внимательное и участливое наблюдение за испытанием, которое проходит претендент в рамках испытательного срока. Ну, а хорошо понять человека – это всё-таки три месяца.

Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:

Некоторые особенности психических процессов, значимых для профессиональной деятельности – характеристики отдельных процессов – памяти, внимания, особенности восприятия человека. Можно измерить его флюидный интеллект, который не является тем, что принято называть IQ. С высокой степенью надежности можно измерить свойства нервной системы: силу, устойчивость, подвижность. И с гораздо меньшей точностью, также в пределах 2—3 часов, можно получить информацию, которая характеризует некоторые особенности волевой сферы претендента: настойчивость, самообладание, устойчивость к стрессу, инициативность, самостоятельность.

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

Когда я в 1989 году сделал поворот в своей карьере и попытался стать профессиональным рекрутером, у меня была идея, что правильный и точный подбор персонала – обязательно подбор с применением тестов. В то время я уже около трех лет интересовался психологией и тестами, и мне казалось, если как следует в этом направлении поработать, то что-то будет. Мы первым делом решили: а) создать базу данных кандидатов и б) создать систему тестов для оценки отбора.

В апреле 1990 года, примерно через год, когда наше подразделение уже понемножку работало, я приехал в офис ведущей хэдхантерской фирмы мира. Встречаюсь с двумя опытными американскими хэдхантерами. Конкурента они во мне никакого не видят – экзотика, из России. И они охотно отвечают мне на все вопросы. Ну, я задаю вопрос: «Скажите пожалуйста, а какими тестами вы пользуетесь для оценки персонала при отборе?» Для меня было совершенно очевидно, что у них есть свои тесты.

Они посмотрели на меня немножечко сочувственно, как на папуаса, и говорят:

«Валерий, представьте себе: мы ищем человека на должностьвице-президента компании. И что, мы его как студента посадим за компьютер, чтобы он тестировался? Или дадим ему какие-тоанкеты, которые он должен будет заполнять? Это в принципе невозможно».

Тестами можно пользоваться при оценке сотрудников низшего и среднего звена.

Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:

В советских вузах в основном вооружали теми тестами, которые для практики отбора персонала в принципе не годятся. То, что разработано в СССР годилось для больничной психологии – это, когда у человека психологические проблемы и он ждет от психолога помощи. Естественно, он заинтересован помочь психологу разобраться. Естественно, он будет достаточно открыт, честен, откровенен. А когда такой же самый тест, допустим, «16 личностных факторов», пытаются применять в работе кадровых служб, это методически неправильно. Я могу прикинуться ведомым и могу прикинуться лидером, здесь можно манипулировать результатом. И хотя психологи у нас говорят, что есть блоки на контроль истинности, как-то не очень в это верится.

Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»: