Павел Колесов - Достигатор. Как легко достигать своих целей, или Инструкция о том, как легко превратиться в Homo летающего

До того как мы смоделировали рассматриваемый алгоритм, мы никак не могли добиться от бизнесменов внятного ответа на вопрос о том, как они умудряются подбирать действительно нужных им людей. Делая минимум ошибок. Чаще всего мы слышали: «Ну я же вижу, что он справится» или «У него на лице было написано – ну не потянет».

В процессе моделирования бизнесменов был выявлен следующий алгоритм. В свернутом виде он и является ага-рефлексом на прием определенного человека на работу.

1. Представить образ (картинку) результата операции/работы : что должно быть сделано. Надо предельно четко знать, чего хотеть. Необходим ОБРАЗ сделанной работы! А не ее словесное описание.

2. Представить пошаговый алгоритм полного рабочего процесса. С контрольными точками (как и что надо сделать), которые нужно отслеживать. Повторим еще раз. Необходимо предельно четко знать (в картинках, а не на словах!), что именно вы ожидаете в качестве результата работы сотрудника. И каковы будут промежуточные шаги на пути к поставленной цели.

3. Под готовый пошаговый алгоритм подбирается «обезличенный» сотрудник , чтобы понять, какие к нему должны предъявляться общие требования. Такие, например, как:

1) поведенческие привычки (готовность пойти навстречу, дотошность, способность улыбаться или другие важные вещи из алгоритма работы);

2) внешние данные;

3) физические данные (возраст, сила, выносливость и т. п.);

4) пол;

5) образование;

6) опыт работы и т. п.

4. Определяется уровень оплаты, исходя из:

• рыночной стоимости аналогичной работы (т. е. сколько примерно получают за такую же работу в других местах);

• знания алгоритма работы;

• уровня притязаний (на заработную плату) человека, обладающего необходимыми нам качествами.

После этого шага мы знаем, какого именно человека следует искать и сколько примерно будут стоить нам его услуги.

5. Находим потенциальных работников и приглашаем их на собеседование . Поиск кандидатов осуществляется по особому алгоритму, который мы не будем рассматривать. Кто-то размещает заявки по кадровым агентствам, другие дают объявления в газеты. Могут использоваться самые разные способы. Главное, что у нас должно быть НЕСКОЛЬКО кандидатов. Из которых мы и отберем нужных нам людей. Или никого не выберем, если ага-рефлекс промолчит.

6. Проверяем свой выбор : в процессе разговора наблюдаем за кандидатом (мимика, жесты, манера держаться и одеваться, манера разговора). После собеседования (а после приобретения опыта – и непосредственно в процессе собеседования) необходимо представить себе, как этот конкретный человек выполняет работу. В виде серии картинок (шаги 1 и 2 нашего алгоритма). Мы мысленным взором представляем, как он начинает работать. И наблюдаем, все ли человек делает правильно. Успевает ли? Справляется ли? Короче говоря, вписывается ли интересующий нас человек в тот мысленный образ работы, который у нас уже существует. И если человек не отторгается (субъективно) картинкой, а наоборот, прекрасно в нее вписывается и мы испытываем радость от этого – ЕСТЬ! Мы нашли подходящего кандидата. Которого можно взять на испытательный срок. Когда мы радостно узнаем человека как того, кто способен выполнить работу, срабатывает наш ага-рефлекс.

Но одно дело, когда мы ищем техничку или вахтера (хотя и там есть свои требования). Другое дело, если нам необходим исполнительный директор или заместитель главного бухгалтера. Чем более ответственную работу мы готовы перепоручить, тем более важным становится следующее правило: «Если есть сомнения – значит, нет сомнений!» Что имеется в виду? Это значит, что если вы не уверены, что кандидат справится с ответственной работой, он с высокой степенью вероятности действительно провалит задание. И принесет фирме убытки.

Иными словами, иногда может сработать и антиага-рефлекс. Из серии «этого человека НИ В КОЕМ СЛУЧАЕ нельзя брать на работу!». Вы должны внимательно прислушиваться и к таким подсказкам.