Елена Тихомирова - Живое обучение - Что такое e-learning и как заставить его работать

Все верно: курс завершен – на экране пользователя отобразились все слайды и тестовые вопросы. Уровень мотивации слушателя ниже, чем в начале. И на следующий курс он не взглянет даже из любопытства. Это называется система демотивации:

• курсы, которые непонятно зачем нужны;

• курсы, которые неинтересно проходить;

• курсы, в которых нет ничего полезного лично для меня;

• курсы, которые говорят на языке документов.

Если слушатель курса поймет, что ему этот курс нужен, он будет его проходить. Люди активно проходят открытые онлайн-курсы, платные и бесплатные, потому что в их описаниях они видят что-то, что сможет им помочь, сделать их жизнь лучше. Если вам перешлют ссылку на курс про мотивацию для электронного обучения, а вы как раз над этим вопросом думаете, то вы, скорее всего, пойдете смотреть, а при наличии ресурсов и зарегистрируетесь, потому что вам это нужно.

Любой курс, даже по самой скучной и банальной корпоративной теме, получит больше внимания сотрудников, если вы поясните, зачем это нужно. Например, зачем сотрудникам нужна информационная безопасность? Чтобы не попасть в неприятную ситуацию по незнанию. Если вы расскажете людям, что не подозреваете их в нарушении правил, а просто хотите их защитить от неприятностей, это будет иметь положительный эффект. Никто не хочет неприятностей, и на этом чувстве вы можете сыграть.

Для общих тем будет общая мотивация, для специальных и узких – конкретные задачи, которые сотрудник сможет решить после обучения. И это не «знать», «понимать» и «уметь», это рабочие ситуации, которые знакомы сотрудникам, в которых они либо были, либо понимают, что могут оказаться. «Вы сможете проводить инвентаризацию за три часа вместо шести» – потому что вы знаете, что товаровед тратит вдвое больше времени на этот процесс, так как делает все неправильно или по-старому. И товаровед поймет, что этот курс именно для него.

И тут важно, чтобы назначение курса было описано с точки зрения конечного пользователя, сотрудника, который, изучив материал, должен будет его применять в реальной практике. Если же мы напишем, что это нужно компании, мы опять попадаем в ситуацию, когда сотрудник не понимает, зачем это нужно лично ему. И не только потому, что большинство людей не хотят думать о том, как преломить данные задачи на свои повседневные дела, к тому же, как бы это ни было печально, рядовые сотрудники крайне редко бывают настолько «пропитанными» общими целями компании, что готовы сделать все, лишь бы компания была на высоте и достигала своих стратегических целей.

Чтобы поставить правильные цели, нужно знать свою целевую аудиторию – людей, которые будут проходить курс:

• с какими трудностями они сталкиваются в рамках той темы, по которой вы планируете их обучать;

• какие у них есть проблемы, которые они смогут решить, пройдя обучение;

• что в их жизни изменится в лучшую сторону после курса.

Каждый курс, который вы создаете, должен иметь свою систему мотивации, основанную на задачах сотрудников, которые будут его изучать. Иногда достаточно опросить всего 10–15 человек из тех, кто будет проходить обучение, и у вас появится практически полное понимание того, как именно мотивировать людей, что им предлагать и как правильно оформить предложение.

До тех пор, пока курсы и вебинары делаются на основе материала, который вам передали с единственной задачей – переложить текст, слайды, заметки и инструкции в формат для СДО, ваши сотрудники не будут стремиться к обучению. Нужно понимать, для кого этот курс, зачем он им и как вы будете его подавать.

Более серьезная угроза заключается в том, что без понимания полезности курса человек не может эффективно усваивать знания. Это связано с внутренней мотивацией. Любая мотивация может быть внешней и внутренней. Внешняя – призыв к чему-то извне. Например, вы видите рекламу и идете в магазин, чтобы посмотреть и, возможно, купить новый телефон. Иногда после покупки мы задумываемся – а зачем этот телефон нам нужен? Нам его «продали», нас убедили в том, что он нам необходим. Другое дело, когда вам действительно нужен телефон, потому что вы хотите получить какие-то новые возможности – это и будет внутренняя мотивация.

В отличие от телефона, знания «продать» нельзя. Для того чтобы физиологический процесс создания новых знаний в мозгу слушателя начался, нужны определенные условия: интерес (возбуждение рецепторов), связь с имеющимися знаниями (возможность наращивать существующую нейронную сеть) и полезность (фокус внимания на данном процессе). Можно очень детально описать процесс формирования новых знаний и навыков в голове слушателя, но вывод будет один – пока у человека нет внутреннего желания изучать, он ничего толком изучить не сможет. Более того, в ряде случаев новая информация будет сознательно блокироваться, потому что от нее нет пользы в текущей ситуации. Чем более человек опытен, тем лучше он отличает нужное от ненужного и тем сильнее блокирует последнее. Заставить что-то освоить, да еще и через электронный курс, то есть почти не контролируя слушателя, невозможно. Эта система восприятия чего-то нового особенно явно выражена у взрослых, которые составляют значительную часть нашей аудитории в корпоративном обучении.