Александр Шнайдерман - Партизанский маркетинг в туризме

Если задать другой вопрос, может ли родиться ребенок с идеальным музыкальным слухом, или способен ли человек, не имея профильного образования, стать великим актером – думаю, что вы не будете столь категоричны в своих ответах.

Так что же получается?

А получается следующее. Анкета, в которой указан стаж работы менеджера, не является основным критерием для того, чтобы смело брать его на работу. Если у одного кандидата стаж 3 года, а у другого 15 лет, это еще не значит, что тот, у кого больший опыт, является лучшим претендентом на должность.

Надеюсь, вы понимаете, что в туристическом бизнесе нужны не только люди, знающие географию, – таких очень много среди учителей средней школы, – а люди, умеющие продавать.

Смысл сводится к тому, что научить определенным знаниям из области географии, курортологии, гостиничного хозяйства и т. д. можно практически любого человека, особенно если у него есть высшее образование и он способен быстро усваивать новые сведения.

А вот научить быть настоящим «продажником» – значительно сложнее. Согласитесь, намного проще искать людей с идеальным слухом или актерским талантом, чем пытаться их такими сделать.

Если вы согласны с тем, что нужно обращать внимание на людей со стажем, при этом 2–3 лет вполне достаточно, то мы переходим к следующему вопросу: что значит искать настоящего «продажника»? Какими личными качествами он должен обладать? Вот краткий перечень качеств:

• коммуникабельность;

• умение находить общий язык с разными людьми;

• умение слушать;

• умение рассказывать;

• личное обаяние;

• стрессоустойчивость;

• фантазия;

• умение быстро отвечать на заданные вопросы.

Наверное, это список можно продолжить, но мне кажется, что перечисленного будет вполне достаточно, чтобы человек вписался в вашу команду единомышленников.

Если вы собираетесь оценивать людей, принимая их в свою команду, попробуйте использовать приемы, которые, с моей точки зрения, могут вам помочь в отборе кандидатов.

Положите на стол пачку сигарет, авторучку или чашку и попросите кандидата «продать» вам этот предмет. Если он примет условия игры, значит, у него есть умение быстро переключаться и склонность к спонтанным продажам.

Один мой знакомый директор применяет «грязный» прием психологического тестирования. Он задает девушкам-кандидаткам различные провокационные вопросы типа: «А какой у вас размер бюстгальтера? Есть ли у вас любовник?..» Это великолепная проверка на стрессоустойчивость. Правда, надо понимать, что за использование таких приемов можно и по физиономии схлопотать.

Проведите тест на умение поддерживать разговор в более мягкой форме, не заставляя кандидатов проявлять при этом негативные эмоции: просто попросите ваших сотрудников через каждые семь-десять минут звонить вам по телефону во время собеседования с кандидатом. Таким образом вы сможете понять, способен ли кандидат адекватно реагировать на посторонние раздражители.

Внимательно слушайте рассказ менеджера о себе и своих достижениях. Обратите внимание, как часто он будет использовать местоимения «я» и «мы». Это поможет определить, насколько командным игроком является данный кандидат. Чем чаще он употребляет местоимение «я» вместо «мы», тем больше дистанцируется от коллектива.

Доверяйте своей интуиции: если в первые 15–20 секунд кандидат вам по каким-либо причинам не понравился, лучше не брать его на работу. Это похоже на мистику, но проверено на практике очень многими моими знакомыми и лично мной. Интуиция, если ей доверять, самый лучший начальник отдела кадров. И, кстати, если кандидат не приглянулся вам, то и клиенту он может не понравиться, так как нравиться, вероятно, он просто не умеет.

Естественно, нужно обращать внимание и на профессиональные знания. Наличие профильного образования, собственного опыта путешествий – несомненные плюсы. Также стоит внимательно прочитать послужной список кандидата: если вы увидите там хорошо раскрученные «туристические бренды», скорее всего, это говорит о том, что его там долго и хорошо учили. Ведь в подобных компаниях, как правило, не жалеют денег и времени на семинары и тренинги.

Довольно распространенная ошибка – брать на работу менеджера со своей клиентской базой и надеяться, что если у него на предыдущем месте было много «своих» туристов, то все они окажутся в вашем агентстве.

Сейчас существует много способов защиты конфиденциальных сведений, иногда подобные действия могут сравниться с кражей коммерческой информации, что, естественно, преследуется законом.