Алексей Самсин - Философия управления

При принятии решений менеджер ориентируется прежде всего на свои черты характера, такие как собственное эго, уверенность в своих силах, развитое чувство независимости.

Одна из наиболее важных личных характеристик менеджера – стадия его морального развития.

На стадии предшествующего развития людей интересуют прежде всего возможность получения максимальной выгоды. Подчинение власти основывается на угрозе негативных последствий в случае неповиновения. В организационном смысле этой стадии соответствуют менеджеры, использующие авторитарный стиль руководства.

На второй стадии общего развития люди адаптируются к поведению коллег (семьи, друзей, общества). Предпочтительным способом достижения целей становится совместная работа в группах.

На стадии последующего, или принципиального, развитиялюди руководствуются прежде всего внутренними ценностями и нормами, во многих случаях игнорируя правила и законы, требующие нарушения этих норм. Внутренние ценности становятся предпочтительными, чем даже существенные внешние. На этом высшем уровне развития менеджеры используют трансформационный или обслуживающий стили руководства, внимание концентрируется на стимулировании окружающих к самостоятельному мышлению, решению возникающих проблем, исходя из принципов морали.

Для данного уровня характерно наделение властью, когда работники получают право конструктивного участия в управлении организацией.

К факторам, обусловливающим необходимость соответствия поведения менеджеров все более высоким этическим уровням, относится воздействие на мораль и культуру организаций процессов глобализации.

Менеджеры должны вырабатывать в себе восприимчивость и открытость по отношению к другим, незнакомым им системам.

Международные альянсы и объединения компаний только увеличивают число проблем, связанных с этическими ценностями. Например, во многих развивающихся странах коррупция считается нормальной практикой ведения бизнеса. К примеру взятка таможеннику обязательна, так как он воспринимает эти деньги как неотъемлемую часть своей зарплаты.

Если компания отказывается играть «по правилам», она теряет бизнес. К счастью, во многих странах ситуация постепенно, но очень медленно, изменяется.

Корпоративная культура организации– отнюдь не единственный источник воздействия на этику, но она является самой мощной из этих сил, ибо определяет ценности компании. К числу других относятся принятые в компании правила и политика, система вознаграждения, степень заботы организации о своих членах, система отбора, соответствие принципов организации труда законодательным и профессиональным требованиям, лидерство и процесс принятия решений.

Очень важно: какая система стимулирования принята в компании. Поощряет ли она (или, напротив, подавляет) этичное поведение? Кто получает награды (честные?сотрудники или те, кто добивается успехов неэтичными методами)?

Позволяет ли анализ историй и мифов организации сделать вывод о том, что их героями являются люди, отстаивавшие этичные позиции, или же основная «доблесть» работника заключается в умении подчиняться? Есть ли в этих историях случаи увольнения и продвижения по служебной лестнице?

Обсуждаются ли в компании этические проблемы. Влияет ли это на процесс принятия решений?

Какие неформальные процессы социализации приняты в компании, какие? нормы этичного/неэтичного поведения они пропагандируют?

Наиболее существенное влияние на национальный стиль оказывают ценностные ориентации, идеологические и религиозные установки, особенности восприятия, мышления. Они определяют суть поведения менеджера.

Российские компании в настоящее время ведут дела с широким кругом партнеров. Многие иностранные компании не могут свыкнуться с особенностями российского национального бизнеса. Порой иностранные фирмы подводит неспособность «вписаться» в местные экономические условия и адаптироваться в существующую бизнес-культуру.

Иностранцы жалуются на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнеров. Российская деловая культура пока не соответствует тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих странах.

Одним из параметров национального стиля менеджмента является механизм принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К этому же параметру относится степень самостоятельности в принятии решений.