Джордж Акерлоф - Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны

См. Janowitz (1960, рр. 61-62) и Rostker et al. (1992).

См. Asch and Warner (2001). Малочисленность монетарных видов вознаграждения рассматривается не только внутри военной среды, но также и в сравнении между системой оплаты в вооруженных силах и в гражданской среде. Например, сравнение 1955 года между бригадными генералами Военно-воздушных сил США и гражданскими руководителями высшего звена на примерно аналогичной должности показало, что гражданские имеют на 60 % меньше подчиненных и отвечают за объем логистики меньший на 94 %, и, однако, они получают в пять раз больше, чем их военные коллеги (Janowitz, 1960, р. 184). Однако другие авторы (см. Asch and Warner, 2001) предлагают объяснение более узкого разброса в зарплате военных, которая отличается от гражданских. Они подчеркивают, что из-за недостатка рядовых военнослужащих военные должны использовать свои таланты руководителя на ранних этапах карьеры и с самого низа иерархии. Это ограничение приводит к относительно высокому уровню оплаты для военных на начальном уровне. В нашей модели ценность талантов также объясняет структуру «делай или уходи» и необычно высокие компенсации при выходе в отставку для военнослужащих.

Besley and Ghatak (2005). Была исследована (Frey, 2007) экономика вознаграждений в виде медалей и других наград.

Существуют некоторые разногласия касательно природы и изменений в воинском идеале как для рекрутов, так и для офицеров. Например, некоторые (Huntington, 1957) рассматривают офицерский корпус, даже после Второй мировой войны, как проникнутый военными ценностями долга чести и службы стране, в то время как другие (Janowitz, 1960) считают, что военный идеал развивается в направлении идеала гражданских организаций, а также что военные стали сильно отличаться от гражданского общества (Ricks, 1997).

См. Moskos, Williams, and Segal (2000, p. 1).

Benton (1999, pp. 2-3, 8). Здесь мы также видим мнение, высказанное в другой работе (Samuel Huntington, 1957) в отношении военной службы как профессии. В работе Lipsky (2003) описывается популярность данной идеи среди офицеров военной академии в Уэст-Пойнте во время своего пребывания в этом учебном заведении.

См. Bradley (1999, р. 14) и эссе: Malham Wakin «Service before Self».

См. Janowitz (1960, p. 129).

Для знакомства с полным текстом см. Fogleman (1995, р. 5).

McNally (1991, р. 101).

См. Stouffer et al. (1949b, p. 131).

Stouffer et al. (1949, p. 412).

Cм. Erikson (1966).

Benton (1999, p. 41).

Becker (1968).

Для того чтобы привести еще один пример, нужно сказать, что модели эффективности заработной платы на рынке труда приводят в действие усилия со стороны сотрудников, потому что они получают удовольствие от своей работы или чувствуют себя обязанными действительно зарабатывать свою зарплату (Shapiro and Stiglitz (1984); Becker and Stigler (1974)). Аналогично, в моделях типа «руководитель - агент», подобно той базовой модели, что описана в главе 5, работники прикладывают большие усилия только в ответ на вариации в оплате труда.

Lipsky (2003).

Как указано в работе Hodson (2001, р. 29).

Covaleski et al. (1998, p. 313).

См. Peters and Waterman (1982).

Rodgers (1969, p. 100).

Pepper (2005, p. 127).

Bewley (1999, p. 2).

Terkel (1974, pp. xxxi-xxxv).

Smith (2001, p. 30).

Juravich (1985, pp. 135-36).

Newman (2000, pp. 96-99).

See Burawoy (1979) and Roy (1953).

Burawoy (1979, p. 51); Roy (1952, p. 430).

Burawoy (1979, Chapter 4, особенно pp. 82 ff.); Roy (1953, pp. 511 ff.).

Burawoy (1979, р. 84, цитата: Roy (1953, р. 511).

Burawoy (1979, р. 88).

See Homans (1951).

Seashore (1954). Конечно же задания не могли быть полностью случайными, потому что аналогичные работы требуют аналогичных характеристик и друзья могут стремиться работать вместе. Проблемы в этом случае являются обычными и касаются выбора себя и идентификации эффектов, связанных с окружающими, касательно индивидуального поведения (см. Manski (1993); Durlauf (2002)).

Исследование также демонстрирует свидетельства различий в строгости супервайзеров, поскольку работники показывают различные реакции, когда им задают вопрос, был ли их супервайзер ближе к «людям» или к «руководству».