Hartmut Laufer - Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation

Hierzu einige Beispiele:

■ Ein auf Eigenverantwortung der Mitarbeiter ausgerichteter Führungsstil wird durch eine sehr vielstufige, die Handlungsspielräume einengende Führungsorganisation behindert.

■ Werden als Führungsinstrumente überwiegend schriftliche Anweisungen statt Mitarbeiterbesprechungen eingesetzt, so steht auch das im Widerspruch zu diesem Führungsstil.

■ Sieht die Führungsorganisation Gruppenarbeit vor, sind Leistungsprämien für einzelne Mitarbeiter als Führungsinstrumente unpassend, denn gemäß dem Teamgedanken sollte die Gruppenleistung im Vordergrund stehen.

Konfliktpotenzial widersprüchlichen Führungsverständnisses

Besteht im Unternehmen hinsichtlich der Führungsphilosophie kein Konsens, führt das uneinheitliche Führungsverständnis in der Praxis immer wieder zu Konflikten:

Konflikte zwischen Führungskräften

Kein wie auch immer gearteter Führungsstil kann sicherstellen, dass es nicht hier und da zu Leistungs- oder Verhaltensmängeln einzelner Mitarbeiter kommt. Treten dann Probleme auf, wird ein partnerschaftliches Führen des zuständigen Vorgesetzten von den Hardlinern im Unternehmen oft als Laissez-faire-Stil interpretiert. Es wird ihm vorschnell Sorglosigkeit oder sogar Führungsschwäche unterstellt, sodass er sich immer wieder gezwungen sieht, seinen Führungsstil zu rechtfertigen.

Konflikte bei der Mitarbeiterführung

Wird im Unternehmen kein einheitlicher Führungsstil praktiziert, kann das zu leistungsmindernden Verunsicherungen der Mitarbeiter führen. Werden sie für ein selbstständiges Handeln von manchen Vorgesetzten gelobt, von anderen für diese Arbeitsweise jedoch kritisiert und eventuell diszipliniert, werden sie zunehmend demotiviert. Sie werden kaum noch bereit sein, Verantwortung zu überZusammenspiel der Komponenten nehmen und sich bei auftretenden Schwierigkeiten im Arbeitsablauf eher passiv verhalten. Vor allem die besonders Leistungswilligen werden im Lauf der Zeit resignieren und sich in Extremfällen sogar nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen oder in die innere Kündigung gehen. Probleme dieser Art sind vor allem dann zu erwarten, wenn Mitarbeiter gleichzeitig mehreren Vorgesetzten unterstellt sind oder häufiger zwischen unterschiedlichen Arbeitsbereichen wechseln müssen.

Nur wenn eine klare Linie im Führungsverständnis des Managements erkennbar ist, kann von Mitarbeitern erwartet werden, dass sie sich zielstrebig und verantwortungsbereit für ihre Arbeitsaufgaben einsetzen.

Mitarbeiterkreativität als wertvolles Kapital

Innovationsfähigkeit ist heutzutage für den Unternehmenserfolg wichtiger denn je. Konkurrierende Firmen versuchen, sich durch häufig wechselnde Produkte und Produktvarianten gegenseitig die Kunden abzujagen. Somit ist der Einfallsreichtum der Mitarbeiter ein besonders wertvolles Betriebskapital und muss gefördert werden. Wobei Kreativität keine ausschließlich angeborene Persönlichkeitseigenschaft ist, sondern zum größten Teil ein Produkt aus Wissen und Beurteilungsfähigkeit – Voraussetzungen, die gerade bei den operativen, praxiserfahrenen Mitarbeitern in hohem Maß gegeben sind.

Diese Mitarbeiter sind es, die unmittelbar an den Produkten arbeiten und demzufolge deren Eigenschaften und gegebenenfalls Mängel am besten kennen. Andere haben die unmittelbaren Kontakte zu den Kunden und wissen daher um deren spezielle Wünsche oder ihre Gründe für eventuelle Unzufriedenheit. Die Mitarbeiter werden dadurch zu nützlichen Ideen angeregt, die sowohl für die Entwicklung neuer Produkte wertvoll sind als auch zur allgemeinen Qualitätssicherung und Fertigungseffizienz beitragen können.

Nicht ohne Grund messen viele Unternehmen dem Vorschlagswesen eine hohe Bedeutung zu und belohnen gute Mitarbeiterideen mitunter mit hohen Prämien.

Stressfreiheit und Kommunikation

Damit aber Mitarbeiterkreativität gedeihen kann, müssen günstige Rahmenbedingungen gegeben sein. Hier sind an erster Stelle die Stressfreiheit und anregende Kommunikationsmöglichkeiten zu nennen.

Der natürliche Stressmechanismus bewirkt unter anderem, dass die Stresshormone das Denken behindern oder sogar totale Denkblockaden verursachen. Zu den typischen Stressfaktoren im Arbeitsprozess zählen belastende Einflüsse wie:

■ Zeitmangel, Terminnöte

■ Störungen, Ablenkungen

■ Überforderungen, Versagensängste

■ Kritik, Vorwürfe, Drohungen

Kreativität frei entfalten

Unter Druck stehend entwickeln Mitarbeiter nur selten ausgefallene und hilfreiche Ideen – können sie doch ihre natürliche Kreativität nicht frei entfalten. Hingegen hilft persönliches Wohlbehagen, derartige Blockaden zu vermeiden. Dazu tragen selbstverständlich auch alle bedürfnisorientierten Motivierungsmaßnahmen bei, da sie bei den Mitarbeitern positive Gefühle wecken.

Will man die Kreativität seiner Mitarbeiter fördern, sollte man für ein möglichst zwangsfreies Arbeitsklima sorgen.

Freier Meinungsaustausch

Eine weitere Bedingung für das Entstehen zweckdienlicher Ideen ist der freie Meinungsaustausch, aber auch die kontroverse Auseinandersetzung beim Vorliegen eines Problems. Beides aktiviert und trägt dazu bei, dass Probleme aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachtet und damit transparenter werden. Durch das Kundtun ihrer Überlegungen regen sich die Beteiligten gegenseitig zu befruchtenden Assoziationen an.

Ein freimütiger und partnerschaftlicher Meinungsaustausch ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass Mitarbeiter zu wertvollen Ideen angeregt werden.

Jeder erfahrene Führungspraktiker wird bestätigen, dass Personalführung heute weit schwieriger ist als noch vor einigen Jahrzehnten. Früher konnten sich Vorgesetzte dank ihrer Machtposition sowie ihres Wissensvorsprungs auf das strikte Anordnen und genaue Kontrollieren von Arbeitsaufgaben beschränken. Verschiedene Entwicklungen der letzten Jahrzehnte haben aber dazu geführt, dass Führungskräfte heute vor weit höhere Anforderungen gestellt sind.

Nie war Mitarbeiterführung so schwierig wie heute.

Fachwissen veraltet schnell

Veränderungen der Arbeitsprozesse

Die Arbeitsaufgaben sind heutzutage in nahezu allen Berufszweigen wesentlich vielfältiger und komplexer und einem schnelleren Wandel unterworfen. Innerhalb kurzer Zeitspannen werden neue Technologien und Verfahren entwickelt, ändern sich ganze Berufsbilder und entstehen völlig neue. Fachwissen veraltet immer schneller.

Fazit: Führungskräfte können in der Regel selbst in ihrem eigenen Führungsbereich heute nicht mehr alle Details beherrschen, sondern sind verstärkt auf die Kenntnisse ihrer spezialisierten Mitarbeiter und das aktuellere Fachwissen frisch ausgebildeter Nachwuchskräfte angewiesen.

Geringerer Stellenwert von Arbeit

Allgemeiner Wertewandel

Wie schon eingangs erläutert, hat im allgemeinen Wertegefüge unserer Gesellschaft der Stellenwert von Arbeit während der letzten Jahrzehnte kontinuierlich abgenommen. Demzufolge kann man heute nicht mehr davon ausgehen, dass die Mitarbeiter vorrangig auf ihre Arbeit fixiert sind. Sondern muss man als Führungskraft deren anderweitige Bedürfnisse in Rechnung stellen und ihnen darauf abzielende Motivationsanreize bieten. Diese Bedürfnisse zu erkennen, erfordert ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen, den nötigen Einfallsreichtum, sich bedürfnisgerechte Anreize zu überlegen, und den Willen, dafür die eigenen Gestaltungsspielräume zu nutzen.