Hartmut Laufer - Praxis erfolgreicher Mitarbeitermotivation

Abnahme des Stellenwerts von Arbeit

Diese Entwicklungen haben unter anderem dazu geführt, dass der Stellenwert von Arbeit in den allgemeinen Wertvorstellungen im Vergleich zu Freizeit, Familie und Hobby kontinuierlich abgenommen hat. Nicht ohne Grund spricht man heutzutage oft von einer Freizeitgesellschaft, in der wir leben. Dagegen hatte der überwiegende Teil der Werktätigen früherer Zeiten bei einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden und keinem oder nur wenigen Tagen Jahresurlaub kaum Zeit, sich neben dem Beruf anderen Interessengebieten zu widmen. Für viele diente die knappe Freizeit in erster Linie der Nahrungsaufnahme sowie dem Schlaf, um am nächsten Tag bei der Arbeit wieder belastbar zu sein.

Heutzutage aber sehen sogar viele Topmanager nicht mehr den alleinigen Sinn ihres Lebens im beruflichen Erfolg. Spätestens, wenn sie erkennen, dass der Leistungsstress beginnt, sie krank zu machen, oder ihre Lebensqualität dermaßen leidet, dass sie permanent unzufrieden sind oder sogar depressiv werden, nehmen manche von ihnen eine Auszeit oder ändern grundlegend ihre Lebensführung.

Nicht permanent ans Pflichtbewusstsein appellieren

Trotz des beschriebenen Wertewandels sind Unternehmen auf engagierte Mitarbeiter angewiesen, um sich im schärfer gewordenen Wettbewerb am Markt behaupten zu können. Wer sich jedoch heutzutage als Führungskraft darauf beschränkt, permanent an das Pflichtbewusstsein seiner Mitarbeiter zu appellieren, wird von vielen Mitarbeitern nur noch milde belächelt. Eine derartige Grundeinstellung führt zu einem wirklichkeitsfremden Führungsverhalten und zu unwirksamen Führungsmaßnahmen.

Wer erfolgreich führen will, kommt nicht umhin, die aktuellen Wertvorstellungen seiner Mitarbeiter als Gegebenheiten zu akzeptieren und die eigenen Führungsstrategien darauf auszurichten.

Um den Wertvorstellungen der Mitarbeiter gerecht zu werden, können zwei unterschiedliche Wege beschritten werden: die bedürfnisgerechte Arbeitsgestaltung oder die Einflussnahme auf leistungshemmende Wertvorstellungen.

Aufgaben der Organisationsentwicklung

Bedürfnisgerechte Arbeitsgestaltung

Bei der bedürfnisgerechten Arbeitsgestaltung handelt es sich um Maßnahmen, die vorrangig den Bereich der Organisationsentwicklung betreffen. Und zwar gilt es, die Inhalte und Rahmenbedingungen der Arbeit – soweit praktikabel – den Wertvorstellungen und daraus resultierenden Bedürfnissen der Mitarbeiter anzupassen. Auf diesem Weg lassen sich relativ kurzfristig Motivationseffekte erzielen. Allerdings sind derartigen Maßnahmen oft wirtschaftliche oder arbeitsorganisatorische Grenzen gesetzt. Außerdem darf nicht übersehen werden, dass eine übermäßige Bedürfnisorientierung manche leistungshemmenden Wertvorstellungen (zum Beispiel eine egoistische Anspruchshaltung) langfristig sogar verfestigen kann.

Arbeitsaufgaben werden von Mitarbeitern nur dann mit hohem Engagement erledigt, wenn sie nicht im Wiederspruch zu ihren fundamentalen Wertvorstellungen und persönlichen Bedürfnissen stehen.

Aufgaben der Personalentwicklung

Einflussnahme auf leistungshemmende Wertvorstellungen

Diese der Personalentwicklung zuzurechnende Vorgehensweise erfordert ein intensives Eingehen auf die einzelnen Mitarbeiter und verlangt einen langen Atem. Über viele Jahre gewachsene Grundeinstellungen von Mitarbeitern lassen sich – wenn überhaupt – nur durch stetige bzw. wiederholte Einflussnahme verändern. Dies verlangt von der Führungskraft hohes Engagement und Einfühlungsvermögen. Um in dieser Hinsicht erfolgreich zu sein, sind vor allem folgende Führungseigenschaften erforderlich: Überzeugungskraft und vorbildhaftes Verhalten.

Nur wenn man ein werteorientiertes und verantwortungsbewusstes Verhalten vorlebt, kann man von seinen Mitarbeiten eine ebensolche Arbeitshaltung erwarten.

Dauerhafte Motivationssteigerung

Ganzheitliches Konzept

Dauerhafte Motivationssteigerungen, die sowohl den Unternehmensbelangen als auch den Mitarbeiterbedürfnissen dienen, lassen sich durch eine folgerichtige Vorgehensweise sowie sinnvolle Kombination der vorstehend geschilderten Maßnahmenarten erzielen.

Unterschiedliche Wertetypen

Wertebezogenes Führungsverhalten

Um als Führungskraft die individuellen Wertvorstellungen seiner Mitarbeiter berücksichtigen zu können, bietet die Klassifizierung des Soziologen Helmut Klages hilfreiche Ansätze. Klages hat die Menschen entsprechend ihren typischen Grundeinstellungen in vier Wertetypen eingeteilt. Aufgrund der jeweiligen Persönlichkeitsmerkmale und der daraus abzuleitenden Grundbedürfnisse empfehlen sich unterschiedliche Arten des Führens, um sie zu motivieren und zu aktivieren.

Selbstzufriedene Anpassung

Der Traditionalist

Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zu selbstzufriedener Anpassung, das heißt:

■ Ordnungsliebe

■ relativ unkritisches Pflichtbewusstsein

■ Akzeptanz vorgegebener Regelungen

■ Standhaftigkeit

■ Vorbehalte gegenüber Veränderungen

■ Wahren materieller Werte

■ wenige, aber dauerhafte Kollegenkontakte

■ weitgehende Zufriedenheit bei Normalbedingungen

Das adäquate Führungsverhalten sollte ein leistungsorientiertes Führen sein, das heißt:

■ Vorgeben detaillierter Ziele

■ klare Verantwortlichkeiten

■ geregelte Arbeitsabläufe

■ Bekanntgeben von Leistungsnormen

■ Appelle an das Pflichtgefühl

■ materielle Leistungsanreize

Kampf um Persönlichkeitsrechte

Der Idealist

Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zum Erkämpfen von Persönlichkeitsrechten, das heißt:

■ starkes Selbstentfaltungsstreben

■ Humanzielorientierung

■ geringe Regelungsakzeptanz

■ Infragestellen von Sachzwängen

■ kämpferisches Anprangern von Missständen

■ persönlicher Einsatz für Belange anderer

■ zahlreiche Kollegenkontakte

■ häufiges Enttäuschtsein

Das adäquate Führungsverhalten sollte ein tolerantes Führen sein, das heißt:

■ Übertragen persönlicher Verantwortung

■ Mitsprachemöglichkeiten

■ umfassende Information

■ Sonderaufträge

■ Verständnis für soziales Engagement

■ Anerkennen der guten Absichten

Kompromisse im Interesse des Gesamtziels

Der Realist

Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zu Kompromissen im Interesse des Gesamtziels, das heißt:

■ starke Zielstrebigkeit

■ ausgeprägte Leistungsbereitschaft

■ pragmatisches Denken

■ hohe Risikobereitschaft

■ Akzeptanz unvermeidbarer Sachzwänge

■ Kritik- und Konfliktbelastbarkeit

■ harmonische Kollegenkontakte

■ kritische Zufriedenheit

Das adäquate Führungsverhalten sollte ein zielorientiertes Führen sein, das heißt:

■ Aufgaben hoher Anforderungen

■ nur Vorgabe der Endziele

■ Übertragen von Eigenverantwortung

■ schnelles Klären von Fragen

■ echte Aufstiegsmöglichkeiten

■ materielle Leistungsanreize

Zweifel und resigniertes Aufgeben

Der Resignierte

Die typische Grundhaltung ist eine Neigung zu Zweifeln und resigniertem Aufgeben, das heißt:

■ Passivität

■ geringes Pflichtgefühl

■ geringe Leistungsbereitschaft

■ keine Risikobereitschaft

■ geringe Konfliktbereitschaft

■ wenige Kollegenkontakte

■ diffuse Unzufriedenheit

■ Gefühl ständiger Benachteiligung

Das adäquate Führungsverhalten sollte ein verständnisvolles, aber konsequentes Führen sein, das heißt: