Hans Rainer Vogel - JobSearch. Werden Sie Ihr eigener Headhunter

JobSearch ist kein Wundermittel: Es erfordert, genauso wie die Arbeit eines Headhunters, einiges an Arbeit und Fleiß, und man muss unter Umständen etwas Geduld aufwenden, um eine Stelle auf dem verdeckten (oder offenen) Stellenmarkt zu finden.

Ein Jäger, der auf seiner Pirsch ungeschickt und tölpelhaft vorgeht, verscheucht das Wild. Das gilt auch für den Headhunter, den, der nach Köpfen jagt. Wer seine potenzielle Beute nicht verschrecken will, muss behutsam und diskret vorgehen. Es darf nicht passieren, dass die Suche nach einem Manager Wellen schlägt und die ganze Branche in Aufruhr versetzt. Das wäre fatal.

Headhunter sind wahre Könner darin, den Wellenschlag zu vermeiden. Sie bringen andere Leute zum Reden und wichtige Informationsquellen zum Sprudeln, ohne selbst viel von sich preiszugeben. Kein Wunder also, dass sich viele Vermutungen und Gerüchte um ihre Tätigkeit ranken. Presse und Medien tun das Ihre, um die Tätigkeit des Headhunters zu mystifizieren.

Meister der Diskretion

Professionell und seriös arbeitende Headhunter haben nichts zu verbergen. Sie müssen nichts verschleiern, aber sie sind Meister der Diskretion. Wir lüften diesen Schleier hier ein wenig, weil man von der Arbeitsweise des Headhunters sehr viel lernen kann, wenn man für sich selbst einen neuen Job suchen will oder muss.

Keine Personalvermittler

Zwei der gängigsten Missverständnisse, die im Zusammenhang mit Headhuntern immer wieder aufkommen, seien gleich zu Beginn ausgeräumt. Das häufigste Missverständnis aus Kandidatensicht lautet: »Der Headhunter rollt mir sicher den roten Teppich aus, wenn er mich vermitteln darf, schließlich macht er mit mir, wenn es klappt, eine Menge Kohle.« So funktioniert das leider nicht. Der Headhunter ist kein Personalvermittler; er arbeitet nur im Auftrag von Firmen, nicht im Auftrag von (Privat-)Personen. Kein Headhunter ist scharf auf den Vermittlungsgutschein Ihrer Arbeitsagentur. Sein Geschäftszweck besteht nicht darin, Ihnen einen neuen Job zu suchen, sondern seinem Auftraggeber einen neuen Manager – das ist ein ganz wesentlicher Unterschied.

Headhunter sind keine Personalvermittler, die nur auf Sie gewartet haben. Ihr Kunde ist das Unternehmen, und ihr Ziel besteht darin, die Position dort erfolgreich zu besetzen.

Eine große Kandidatenkartei hilft wenig

Das häufigste Missverständnis aus Kundensicht lautet: »Der beste Headhunter hat den idealen Kandidaten für mich bereits in seiner Kartei. Die Unterschrift unter den Arbeitsvertrag ist dann nur noch ein Klacks.« Ja, mancher Auftraggeber stellt sich die Personalsuche mittels Headhunter tatsächlich so vor wie den Verkauf eines Staubsaugers an Lieschen Müller: Hier der Kugelschreiber, bitte unten rechts unterschreiben! Auch diese Vorstellung ist natürlich realitätsfern. Wenn es darum ginge, möglichst viele Kandidaten in der Kartei zu haben, wäre sicherlich die Bundesagentur für Arbeit mit ihrer Millionen-Kandidaten-Kartei der interessanteste Geschäftspartner. In der Realität scheinen das aber viele potenzielle Auftraggeber ganz anders zu sehen.

Gute Kandidaten mögen in vielen Karteien abgespeichert sein, dennoch liegen sie nirgendwo abrufbereit »auf Lager«. Ein Kandidat, den der Headhunter auf Lager hat, ist nämlich kein guter Kandidat – jedenfalls nicht in den Augen des Kunden und schon gar nicht, wenn der Kandidat sich bereits etliche Monate dort befindet. Das mag jetzt ungerecht klingen, ist aber so. Wenn es sich lohnt, bei den Headhuntern etwas abzugucken, dann ist es das systematische Suchen und Finden.

Der Manager, den der Headhunter schon eine Zeit lang in seinem Archiv gelistet hat, gehört eher zu den schlecht vermittelbaren Kandidaten.

1. Schritt: Spezifikation

Am Beginn jeder Suche steht die Spezifikation, die auch Anforderungsprofil genannt wird. Sie wird gemeinsam mit dem Kunden entwickelt und ist die Basis des Suchauftrages. Eine solche Spezifikation kann man sich wie eine Stellenbeschreibung vorstellen, die um eine Reihe von Informationen erweitert wird.

Folgende Aspekte werden dort aufgeführt:

Welche Aufgaben und Befugnisse wird der Stelleninhaber haben?

Welche Voraussetzungen und welche Persönlichkeitseigenschaften sollte er mitbringen?

Welche Erfahrungen, welche Ausbildung, welche formalen Abschlüsse sind erforderlich?

Woran wird sein Erfolg bemessen?

Wie wird er bezahlt?

Welche Incentives und Nebenleistungen sind vorgesehen?

Ab wann sollte die Position besetzt sein?

Und so weiter.

Eine solche, schriftlich fixierte Spezifikation sorgt zum einen dafür, dass sich der Auftraggeber auch später genau daran erinnert, was er eigentlich in Auftrag gegeben hat. Außerdem behält so der Berater sein Suchziel gut im Auge. Das setzt allerdings voraus, dass die Spezifikation realistisch, prägnant und widerspruchsfrei formuliert ist.

Achtung Lachnummer

Manche Anforderungsprofile skizzieren ein völlig überzeichnetes Idealbild. Das kennen Sie ja bereits von den Texten vieler Stellenanzeigen. Wenn man in der Welt der Halbgötter suchen muss, weil es den beschriebenen Helden in der realen Welt nicht gibt, ist das Anforderungsprofil nicht hilfreich, sondern eine Lachnummer.

Dazu wird das Anforderungsprofil auch, wenn in der Brust der gesuchten Person ganz unterschiedliche Herzen wohnen müssen – wenn also zum Beispiel »teamorientierte Einzelkämpfer«, »anpassungsfähige Durchsetzer« oder »konzeptionsstarke Macher« gesucht werden sollen. Wenn man in einem Anforderungsprofil divergierende, sich wechselseitig ausschließende Anforderungen vorfindet, handelt es sich nicht um eine brauchbare Spezifikation, sondern allenfalls um eine Demonstration fehlender Menschenkenntnis. Auf einer solchen Basis kann keine Suche erfolgreich sein, selbst nicht mithilfe des perfekten Suchverfahrens.

Das Anforderungsprofil ist das Kernstück der Headhunter bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten; daran kann man sich bei der eigenen Suche nach einem Job orientieren.

Persönlichkeitsanforderungen

Spätestens wenn eine brauchbare Spezifikation vorliegt, könnte die Suche doch eigentlich losgehen, oder? Leider nein! Es fehlt noch ein kleiner, aber entscheidender Zwischenschritt: Persönlichkeitsanforderungen sind in der Regel nämlich keine geeigneten Suchkriterien. Wenn ich weiß, wen ich suche, weiß ich damit noch nicht automatisch, wo ich ihn finde. Die Suchkriterien muss man erst noch aus den geforderten Eigenschaften ableiten. In manchen Fällen ist das relativ einfach, sodass man diesen Vorgang überhaupt nicht als Zwischenschritt wahrnimmt – etwa dann, wenn von vornherein feststeht, aus welcher Branche oder aus welchem Tätigkeitsbereich die gesuchte Person kommen soll. Aber nicht immer ist die Zuordnung von Anforderungen und Suchkriterien so eindeutig und eindimensional. Häufig müssen zunächst Annahmen getroffen werden, die man erst überprüfen muss, ehe sich die eigentlichen Suchkriterien herauskristallisieren.