Horst-Joachim Rahn - Die betriebliche Führungsorganisation

• Die gesamte Organisation eines Unternehmens besteht als System aus der Führungsorganisation und der Ausführungsorganisation. Die Führungsorganisation grenzt sich damit von der Ausführungsebene 17ab, welche die Entscheidungen der Führungskräfte umzusetzen hat. Hier erledigen Arbeiter und Angestellte ihre Ausführungsaufgaben.

• Die Führungsorganisation unterscheidet sich von der Personalorganisation. 18Sie lässt sich ebenfalls unter System- und unter Tätigkeitsaspekten diskutieren. Sie ist zunächst eine strukturbezogene Funktion des Personalwesens, die im weiteren Sinne ein dauerhaftes arbeitsteiliges System von allen betrieblichen Stellen bzw. deren Stelleninhabern (Personal mit Namen pro Stelle) und deren Verbindungen zueinander umfasst. Im engeren Sinne ist es ein System, welche insbesondere die Personalabteilung betrifft. 19

• Die Führungspsychologie analysiert die Führungsorganisation vorrangig unter psychologischen Aspekten. Das gilt sowohl für die Führungsorganisation als System als auch für die Tätigkeit des Organisierens der Instanzen des Unternehmens.

In jedem Unternehmen bestehen zwei Führungssysteme, nämlich einerseits ein bewusst gestaltetes, zweckgerichtetes Organisationssystem und anderseits ein unbewusst gebildetes System. 20Als Arten der Führungsorganisation sind also die formelle und die informelle Führungsorganisation zu unterscheiden.

•Die formelleFührungsorganisation ist als Aufbausystem die bewusst geschaffene und rational gestaltete Struktur zur Erfüllung unternehmerischer Zielsetzungen. 21Bei ihr steht die geplante Aufgabenstellung im Vordergrund, und die Rangordnung der Instanzen wird von außen vorgegeben. In Unternehmen kann es folgende Teilnehmer der formellen Führungsorganisation geben:

• Unternehmensleiter, z. B. Unternehmer oder Vorstand in einer Aktiengesellschaft (Top Management)

• Hauptabteilungsleiter, z. B. Marketingdirektor in einem Großunternehmen (Middle Management)

• Abteilungsleiter, z. B. Verkaufsleiter in einem Industrieunternehmen (Middle Management)

• Gruppenleiter, z. B. Meister in einem Fertigungsunternehmen (Lower Management)

Aus der formellen Organisation ergeben sich die betrieblichen Unter- und Überordnungsverhältnisse 22bzw. die Befugnisse und Verantwortungsbereiche. Sie schlagen sich im Organigramm des Unternehmens nieder. Die Gestaltung der formellen Organisation ist ein Problem der Aufbau- bzw. Projektorganisation.

• Die informelleFührungsorganisation gilt als ein soziales System, das durch persönliche Wünsche, Ziele, Sympathien, Antipathien und Verhaltensweisen der Führungskräfte geprägt ist. Sie bildet sich nach menschlichen Gesichtspunkten spontan bzw. ungeplant heraus und hat positive und negative Auswirkungen. 23Die informelle Führungsorganisation hat ihre Ursache in der Bildung informeller Gruppen 24, die durch gleiche Interessen, räumliche Gemeinsamkeiten bzw. gemeinsame soziale Merkmale entstehen, z. B. Alter, Beruf, Geschlecht. Das Phänomen der informellen Beziehungen und die Existenz informeller Gruppen wurde erstmals im Rahmen der Hawthorne-Studien nachgewiesen. 25Die Rangordnung kommt aus den Sympathiebeziehungen zu Stande. Als Teilnehmer der informellen Organisation gelten:

• Informelle Führer, z. B. eine beliebte Führungskraft in einer Führungsgruppe des Unternehmens.

• Teilnehmer, die beliebt sind, z. B. Führungskräfte als Frohnaturen und ausgleichende Menschen

• Außenseiter, der als Führungskräfte im Unternehmen unbeliebt ist. Hier spielt oft Mobbing eine Rolle.

Nicht nur bei Außenseitern kann es zu Mobbing kommen (engl. to mob = bedrängen, anpöbeln). Dieser Begriff wurde von dem Verhaltensforscher Konrad Lorenz geprägt. Mobbingbeschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind und sehr oft bzw. über einen längeren Zeitraum hinweg vorkommen. 26Mittlerweile sind viele Begriffe und Ursachen für das Phänomen des Psychoterrors im Unternehmen bekannt, z. B. Bullying (engl. to bully = schikanieren, einschüchtern) und Bossing (engl. to boss = kommandieren durch den Chef). 27Das bloße Erkennen von Ursachen des Mobbing reicht aber nicht aus. Für das Individuum stellt sich vielmehr die Frage, was es selbst tun kann. 28

Mobbing bezieht sich auf ein Verhaltensmuster, d.h. die Handlungen wiederholen sich beständiger Form. Das Verhaltenkann verbaler (z. B. durch beschimpfen) oder nonverbaler (z. B. Vorenthalten von Informationen) bzw. physischer Art sein, z. B. durch körperliche Gewalt. Oft sind ungleiche Machtverhältnisse der Auslöser von Mobbing, allerdings ist dazu kein Rangunterschied nötig, sondern es reicht aus, wenn viele Personen gegen einen Menschen sind. Auf Grund der ungleichen Machtverhältnisse hat das Opfer Probleme, sich zu verteidigen. 29Somit hat Mobbing für den Betroffenen sehr weitreichende Folgen für seine Gesundheit und seine Berufs- und Privatsituation. Gegen Mobbing gibt es kein Allheilmittel. Nicht wenige Mobbingopfer sehen als Ausweg die eigene Kündigung. Das Opfer sollte dem Täter frühzeitig deutlich machen, dass es so nicht weitergehen kann. Unterstützung kann sich der Betroffene auch beim Betriebsrat des Unternehmens holen. Im Falle einer Gerichtsverhandlung kann ein genau geführtes Tagebuch (Situation, Tag und Uhrzeit, Arztbesuche) des Betroffenen zur Beweissicherung dienen.

Als zentrale Maßnahme der im Unternehmen für das Betriebsklima Verantwortlichen ist eine Führungsorganisation notwendig, die eine vertrauensvolle Zusammenarbeit garantiert. Dazu sind auch Maßnahmen der Aufklärung über Mobbing nötig, z. B. in einer Betriebsvereinbarung. Auch Selbsthilfegruppen und medizinische Maßnahmen sind zur Unterstützung geeignet.

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