Уэйн Брокбэнк - HR в борьбе за конкурентное преимущество

Насколько вы инвестируете в HR-специалистов, обучая и развивая их?

В конечном итоге все перемены носят личностный характер. В условиях меняющейся реальности и возрастающих потребностей стейкхолдеров HR-специалистам требуются новые роли и новые знания. Роли определяют, кто мы и что делаем; знания определяют, как мы делаем свою работу. Однако само по себе знание того, что и как делать, не гарантирует качественного исполнения работы. Персонализация изменений и проведение их в жизнь требуют обучения и развития. В данной главе описываются некоторые основополагающие принципы обучения; кроме того, мы показываем, как обучение и опыт способствуют профессиональности HR-сотрудников.

В отличие от обучения молодых, которое основывается на усвоении фактов и информации, обучение зрелых людей концентрируется на применении фактов и использовании информации для конкретных действий. Зрелые обучающиеся уже приобрели знания и жизненный опыт; их интересуют не новые знания, а то, как новые идеи помогут им в достижении их целей. Ниже приведены ключевые принципы обучения зрелых людей применительно к профессиональному обучению HR-сотрудников.

Новые идеи должны основываться на реалиях бизнеса. Когда зрелые обучающиеся понимают, зачем им надо учиться, они охотнее воспринимают само обучение. Например, HR-специалисты, большую часть жизни занимавшиеся административной работой (например, заработной платой и вознаграждениями), более открыты новым задачам, если они осознают и принимают новые реалии – аутсорсинг и технологии – как альтернативу традиционным методам работы, а также необходимость стратегической работы.

Концентрация на практическом применении. Работающие зрелые обучающиеся заинтересованы не столько в теории, сколько в том, какую пользу они могут из нее извлечь. Поэтому HR-сотрудников интересует не теория человеческой природы и мотивации, а приложение этой теории: как построить систему выплат и вознаграждений таким образом, чтобы содействовать более продуктивной работе персонала. Они должны быть вооружены теорией, чтобы противостоять прихотям менеджеров, однако усваивают ее лучше, если их обучают не только самой теории, но и ее применению на практике.

Использование различных методов обучения. У большинства обучающихся есть свои стили обучения, то есть предпочтительные методы обучения. Центр креативного лидерства выделяет четыре основных стиля: активный, рефлективный, метод поиска рекомендаций, эмоциональный. Было установлено, что обучение более эффективно, если материал преподается в соответствии с предпочитаемым стилем. Таким образом, программы профессионального обучения HR должны обладать достаточной гибкостью, чтобы учитывать различные стили обучения, предпочитаемые слушателями. Подход в обучении должен учитывать особенности конкретного слушателя.

Использование различных каналов при подаче материала. Зрелые ученики обучаются посредством чтения, слушания, наблюдения, просмотра видеоматериалов, анализа конкретных случаев, ролевых игр, обсуждения и прочего. Обучение может быть очным или заочным, индивидуальным или групповым. HR-специалисты должны разработать программы, использующие все многообразие технологий.

Программа должна учитывать личностные характеристики участвующих. Обучение зрелых учеников эффективно тогда, когда они осознают свои сильные и слабые стороны и разрабатывают реалистичные планы своего образования. Однако не всегда удается услышать непредвзятую оценку своих знаний. Порой объективное, беспристрастное мнение не высказывается, чтобы не обидеть оцениваемого. Кроме того, такие оценки трудно давать, поскольку не все могут точно понять, какую же информацию от них ожидают. Информацию трудно интерпретировать: большинство реципиентов слишком остро реагируют на конкретные случаи и недостаточно реагируют на модели поведения. Больше того, лишь немногие действительно хотят узнать о своих слабых сторонах. Программа профессионального обучения HR должна начинаться с честной самооценки и учитывать любую ответную реакцию.

Ясно формулировать цель. Взрослым обучающимся, которые знают, чего хотят добиться, легче концентрировать внимание. Занимаясь профессиональным образованием, сравните себя с другими; подумайте, каких компетенций требует от вас стратегия бизнеса, чего ожидают от вас ваш руководитель и клиенты, в каком направлении развивается профессия HR. Эти источники определения вашего будущего позволяют вам понять, на чем следует сконцентрироваться. Ясное и точное видение будущего будет направлять ваши усилия на трех уровнях: какая HR-стратегия поможет вашему отделу создать наибольшую ценность? Какие HR-практики помогут воплотить ценностное предложение? Какие роли и компетенции HR будут способствовать реализации всего этого? План профессионального развития HR, учитывающий эти составляющие, станет реальным руководством в обучении.