Анжела Рычкова - Корпоративная культура современной компании. Генезис и тенденции развития

Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений и уровней управления, формирует единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивает эффективность достижения целей организации. Именно корпоративная система ценностей объединяет в себе интересы всех участников трудовой деятельности, как сотрудников, так и руководства.

Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по ней окружающие судят о том, что собой представляет работник как личность. Благодаря своей ценностной основе, каждый сотрудник внутри компании занимает свою индивидуальную ценностную позицию, в рамках общей системы ценностей предприятия. Ценностные позиции могут варьироваться и меняться в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Сочетанию ценностей сотрудника с ценностями предприятия должно уделяться серьезное внимание. Поэтому особую важность при приеме на работу нового сотрудника приобретают не только профессиональные навыки, но и ценностные ориентации, чтобы новый член коллектива смог адаптироваться и впоследствии принять сложившуюся в данной компании систему ценностей.

Следует отметить, что не все корпоративные ценности становятся личными ценностями сотрудников. Для принятия той или иной ценности недостаточно только осознавать ее и положительно к ней относится. Необходимым условием для принятия ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность предприятия, направленную на реализацию той или иной ценности. Сотрудник может стать действительным представителем компании только в том случае, если он постоянно соблюдает нормы и правила, принятые в компании, принимает решения в соответствии с разработанными и принятыми корпоративными ценностями. Полная же идентификация сотрудника с компанией возможно лишь в том случае, если он внутренне полностью принимает и разделяет корпоративные ценности. Типичные корпоративные ценности, присущие почти всем рабочих группах, детально исследованы Г. Саймоном, Д. Смитбургом и др. [97]

Проведенный анализ показывает, что корпоративные ценности могут включать в себя следующие элементы:

– предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; преданность духу профессии; новаторство и др.);

– старшинство и власть (полномочия, присущие должности и лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);

– значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли полномочия отделов и служб);

– обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным нравам; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

– критерий выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);

– организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм в организации работы и др.);

– стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

– процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);

– распределение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);

– характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, передаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; нормы поведение при проведении собраний);

– характер социализации (взаимоотношения сотрудников во время и после работы; существующие барьеры в общении; особые условия общения);

– пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей решения конфликта; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);

– оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).