Игорь Немировский - Выдающийся руководитель. Как обеспечить бизнес-прорыв и вывести компанию в лидеры отрасли

Мы уже описали два рычага управления сотрудниками: управление с помощью сильных и слабых сторон и управление с помощью мотивирующих факторов. Третье, что вам необходимо узнать о сотруднике, – это с помощью какого метода он обучается новому максимально быстро, его способ восприятия информации . Существует три способа обучения новому, каждый из которых требует от вас применения различных подходов в донесении информации. Выберете не тот способ подачи информации, и сотрудник вас не услышит.

Первый способпознания нового – аналитический. Человеку с аналитическим складом ума необходимо изучить максимум информации о предмете исследования, проработать каждую деталь, чтобы понять его суть. Аналитик никогда не возьмется за новую работу, в которой он предварительно не разобрался. Ему необходимо дать возможность погрузиться в изучение вопроса и не мешать проработать каждый его отдельный компонент. И после того, как предмет исследования будет изучен, он сложит все в целостную картину и сможет выполнить работу наилучшим образом.

Другой человек – полная противоположность первому, потому что обучается всему новому через практику – это второй способ. То есть для него наилучший способ обучения состоит в том, чтобы сразу же погрузиться в работу, а не в изучение того, как эту работу выполнять. Обучение происходит методом личных проб и ошибок в процессе выполнения работы, что является для него неотъемлемой частью обучения. Именно на собственных ошибках практик видит основу обучения. Этих людей нужно окунать в работу, и они в процессе обучатся, в отличие от аналитиков, которых нужно окунать в изучение и проработку информации, а после этого поручать новую работу.

Третий способ обучения – это предоставить человеку возможность увидеть, как выполняет работу от начала и до концауже опытный сотрудник. Если вы хотите обучить такого человека, то оторвите его от книг и инструкций и приставьте к опытному работнику, который ему покажет, как он выполняет эту работу.

Задача руководителя хорошо узнать своих подчиненных и потребовать этого от своих менеджеров по отношению к их подчиненным. Для этого руководители устанавливают шефство над своими подчиненными.

Разработайте себе план «Узнать каждого сотрудника как свои пять пальцев». Запланируйте на эту неделю три – пять встреч с подчиненными, которых необходимо узнать лучше. Для этого выделите себе время. Сделайте план встречи для себя, впишите те вопросы, которые вы хотите задать. Заведите заранее на них личное дело или тетрадь, куда вы будете заносить все необходимые сведения. Встретьтесь с сотрудниками в неформальной обстановке – за чашкой кофе и поболтайте с глазу на глаз о работе в компании. Запомните имена сотрудника, его детей, жены, домашних питомцев. Спросите, о чем он мечтает, о личных жизненных целях и интересах, о том, как он видит свою карьеру. Спросите его мнения, что можно улучшить в работе компании, их подразделения. Что мотивирует? Что держит в компании? Что может заставить уйти?

Добросовестно запишите все себе в блокнот (наедине, конечно).

На этой неделе сходите попить пивка/чаю и поговорить о личном.

Определите, с кем у вас состоятся беседы о личном на этой неделе. Составьте себе план – те вопросы, ответы на которые вы бы хотели получить в этой беседе, чтобы лучше узнать подчиненного.

1. ______________________________________________

2. ______________________________________________

3. ______________________________________________

Все дело всегда во взаимоотношениях. Так было всегда. Так будет всегда. Основа основ в бизнесе – это взаимоотношения. Суть эффективного бизнеса – это эффективные взаимоотношения. Руководитель кирпичик за кирпичиком должен выстраивать и проверять состояние взаимоотношений непосредственно со своими подчиненными, клиентами и партнерами, давая постоянную оценку тому, насколько они успешно выстроены с каждым. Почему? Если говорить о взаимоотношениях с подчиненными, то держа людей в страхе, раздавая приказы, выполняя роль надсмотрщика или технического эксперта, вы добьетесь подчинения, и сможете выжать из сотрудников чуть больше эффективности, но вы не сможете добиться от них выдающихся результатов. Выдающиеся результаты смогут выдать люди, которые максимально вовлечены в процесс и всецело преданны руководителю, болеют душой за дело, а не люди, которые вынуждены исполнять приказы под страхом увольнения.