Алексей Толкачев - Успешный бизнес. 160 практических рекомендаций

Главный секрет в том, что необходимо создать большой входящий поток потенциальных кандидатов. Для

этого есть хорошие сервисы, которые делают массовую рассылку по всем сайтам вакансий. Они выполняют две задачи: оптом рассылают объявления плюс периодически их обновляют.

Мы использовали такой прием у многих клиентов. Он позволяет увеличить входящий поток кандидатов в четыре-пять раз.

Второй важный момент заключается в тщательной проработке объявления о вакансии. Не пишите стандартные тексты, как делают на сайтах типа HeadHunter.

Здесь те же законы, что и в рекламе. Представьте: вы открываете рекламную газету, видите однотипные объявления, и вдруг одно сильно выделяется. Оно цепляет, вы начинаете читать.

Объявление о вакансии должно отличаться от остальных. Делайте его необычным, включайте нестандартные блоки.

Если эта тема для вас актуальна, пройдите курс «Технологии эффективного найма и удержания персонала». Там я рассказываю о техниках, которые помогут при выборе персонала. Курс содержит примеры из практики. Вы узнаете, как делать массовую рассылку, составлять объявление и на что обращать внимание в резюме.

Каких людей искать: творческих, активных, инициативных или исполнительных?

Ищите исполнительных.Выбирайте сотрудников, которые могут хорошо работать по инструкциям. Не надейтесь на людей-звезд. Всем хочется работать с лучшими, но не думайте, что к вам сразу придут прогрессивные и ответственные кадры. Поверьте, этого не случится.

Надо искать в меру ответственных и обязательно исполнительных людей. Многие работодатели задаются вопросом: на что в первую очередь обращать внимание – на профессиональные или личные качества кандидата?

Прежде всего смотрите на личные качества: ответственность, пунктуальность, исполнительность. Почему? Потому что профессиональным навыкам можно научить, а изменить личные качества почти невозможно– ни с помощью штрафов, ни благодаря мотивации.

Периодически давайте каждому сотруднику минипроекты.Например, нужно что-то закупить. Вызываете работника, даете задание и смотрите, как он с ним справится.

Уточним, что такое проект – это последовательность элементарных шагов. Если бы вы сказали сотруднику зайти в Интернет, на «Яндекс. Маркет», и посмотреть цены на какой-то товар, речь о проекте не шла бы. А когда вы просто даете задание купить товар, подразумеваются определенные действия с его стороны.

Сотрудник должен найти товар в Интернете, определить лучшую модель, сравнить цены в разных магазинах, выбрать лучшее предложение, сделать и оплатить заказ.

Так вы определите людей, которые могут или, наоборот, в принципе не способны вести проекты. Как только выявите адекватных менеджеров, дайте им более сложные задания.

Постепенно вы найдете людей с максимально развитыми лидерскими качествами и начнете растить руководителей.

Многие бизнесмены жалуются на то, что их люди безответственны, хотя зачастую сами эту безответственность формируют. Что можно сделать?

Всякий раз, когда сотрудник задает вопрос, спрашивайте его: «А как ты думаешь? Что предлагаешь?» Ведь работники постоянно прибегают и жалуются: «Ой, я не знаю, что делать». Заставляйте их думать!

Поначалу люди будут говорить: «Наверное, нужно сделать так…» Отвечайте: «Отлично. Молодец. Делай!»

Постепенно они привыкнут думать, самостоятельно находить правильные решения и нести ответственность. В какой-то момент говорите прямо: «Думай сам! Ты знаешь, как решить этот вопрос».

Стоит два-три раза так сказать – и работники перестанут к вам ходить, привыкнут решать аналогичные вопросы самостоятельно. Так вы разовьете у персонала способность брать ответственность на себя.

Есть две модели мотивации: материальная и нематериальная. Материальная – это штраф или премия. Нематериальных мотиваций много.

Суть в том, что материальная мотивация должна применяться только за соблюдение или несоблюдение стандартных инструкций. Вы можете штрафовать или премировать за соответствие или несоответствие правилам и планам, прописанным на бумаге.

Теперь поговорим о нематериальной мотивации. Зачем она? Казалось бы, мы выстраиваем регламентированную модель, где выполнение инструкций – святое. Создаем структуру работы компании, в которой все четко соблюдают правила и получают кровно заработанные, даже с премией.