Спенсер Джонсон - Одноминутный менеджер

– Это как играть в гольф ночью. Многие из моих друзей отказались от этой игры, и когда я спрашивал их, почему, они отвечали: «Потому что площадки переполнены». Когда же я предлагал им играть в гольф ночью, они смеялись – кто играет в гольф ночью, не видя, где находятся лунки? То же и с футболом. Сколько людей в нашей стране сидели бы каждое воскресенье перед телевизорами и смотрели, как две команды носятся по полю, если бы не было голов или какого-то счета?

– Пожалуй! Так в чем же дело?

– А дело в том, что первейшим мотиватором людей является обратная связь, постоянное осознание результатов их деятельности. У нас здесь даже бытует неплохая поговорка: «Обратная связь – завтрак чемпионов». Обратная связь поддерживает нас в постоянном движении. К сожалению, когда менеджеры осознают, что результат является первейшим мотиватором для работников, большинство из них обычно создают третью форму кегельбана.

– Когда игрок подходит к линии, чтобы бросить шар, есть кегли, есть штора, но есть и еще один важный элемент игры – надзиратель, стоящий за занавеской. Когда игрок бросает шар, он слышит стук падающих кеглей, и надзиратель поднимает два пальца в знак того, что сбиты две кегли. Как вы думаете, большинство менеджеров скажут, что вы сбили две кегли?

– Нет, – усмехнулся молодой человек. – Обычно они говорят, что я не сумел сбить восемь штук.

– Правильно! – сказал Одноминутный менеджер. – Я постоянно задавал себе вопрос, почему бы менеджеру не убрать занавеску, чтобы и он, и его подчиненный могли видеть кегли. Почему? Потому что существует великая американская традиция – анализ деятельности, вечно нависающий над ним.

– Потому что над ним нависает анализ деятельности? – удивленно переспросил молодой человек.

– Именно. Такие менеджеры нарочно не говорят своим людям, чего от них ожидают; они предоставляют им работать самостоятельно, чтобы потом «вздрючить» их, когда они не показывают должных результатов.

– И зачем, по-вашему, они это делают? – поинтересовался молодой человек, слишком хорошо понимающий правоту своего собеседника.

– Затем, что так им легче показать себя.

– Что вы имеете в виду? – спросил молодой человек.

– Как, по-вашему, посмотрит на вас ваш босс, если вы всем своим подчиненным поставите высший балл в анализе деятельности?

– Как на «тряпку», как на человека, который не способен отличить хорошую работу от плохой.

– Именно, – сказал менеджер. – Чтобы выглядеть хорошим менеджером, вы должны ловить своих подчиненных на том, чт о они делают неправильно. У вас должно быть несколько победителей, несколько отстающих, а все остальные где-то посередке. Видите ли, в нашей стране правит бал менталитет кривой нормального распределения. Как-то зайдя в школу, где учился мой сын, я увидел, как одна учительница проводила в пятом классе тест на знание столиц штатов. Когда я спросил ее, почему бы не повесить кругом карты, чтобы ученики могли использовать их в ходе теста, она сказала: «Я не могу этого сделать, потому что тогда все дети получат стопроцентный результат». А разве плохо, когда все работают хорошо? Я где-то читал, что когда кто-то спросил у Эйнштейна номер его телефона, он пошел его смотреть в телефонном справочнике.

Молодой человек рассмеялся:

– Вы шутите.

– Нет, я не шучу. Он сказал, что никогда не забивает себе голову информацией, которую можно найти в другом месте.

– А теперь скажите, – продолжал менеджер, – если бы я сейчас вам этого не рассказал, что бы вы подумали о человеке, который ищет номер своего телефона в справочнике. Вы бы сочли его победителем или неудачником?

Молодой человек усмехнулся и сказал:

– Конечно, неудачником.

– Я бы тоже, – кивнул менеджер, – но мы оба были бы не правы, не так ли?

Молодой человек кивнул в знак согласия.

– Такую ошибку легко совершить любому из нас, – сказал менеджер.

Затем он показал своему гостю памятку, которую он изготовил для себя:

– Взгляните на это:

Каждый человек – потенциальный победитель. Некоторые люди маскируются под неудачников, не дайте их внешности обмануть вас.

– Видите ли, – продолжал менеджер, – будучи менеджером, вы на самом деле можете сделать выбор из трех вариантов. Во-первых, вы можете нанять победителей. Их трудно найти, и они стоят денег. Во-вторых, если вы не можете найти победителя, вы можете нанять человека, который потенциально может стать победителем. Вы систематически обучаете его, и он становится победителем. Если же вы не готовы ни к одному из этих вариантов (а меня не перестают удивлять многие менеджеры, которые не готовы потратить деньги на наем победителей или время на их подготовку), вам остается только третий вариант – молиться.