Майкл Армстронг - Практика управления человеческими ресурсами

• идентичность задания – то, насколько выполнение тех или иных рабочих обязанностей связано с выполнением законченного и идентифицируемого куска работы;

• важность задания – какой вклад работа, выполняемая человеком, вносит в важный конечный результат, какое влияние она оказывает на жизнь и работу других людей.

На все эти факторы влияют структура организации, система работы и качество руководства. Последнее – жизненно важно. Степень разнообразия, автономии, идентичности и важности задания, предоставляемые работой, зависят не столько от формального процесса проектирования работы, сколько от того, как управляют и руководят людьми, выполняющими эту работу. Менеджеры и руководители команд часто обладают большой свободой распределять работу и делегировать полномочия. Они могут дать обратную связь, выразить работникам признательность за сделанный вклад и объяснить им важность выполняемой ими работы.

Hay Group разработала модель того, что она называет «рабочими обязательствами». Эта модель состоит из шести элементов, приведенных в табл. 19.1.

Таблица 19.1.Модель рабочих обязательств компании Hay Group

ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ

То, как функционируют организации, определяется двумя факторами: структурой и процессами, которые протекают внутри них в соответствии с внутренней и внешней средой. На организацию также влияет ее культура, т. е. ценности и нормы, обусловливающие поведение сотрудников (гл. 13).

О том, как функционируют организации, написано много, и в первой части этой главы будут кратко изложены различные теории организации. Они дают основу для трех последующих разделов этой главы, в которых рассматриваются организационные структуры, типы организаций и организационные процессы.

ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Классическая, или научная, школа менеджмента, представленная Х. Файолем (1916), Ф. Тейлором (1911) и Л. Урвиком (1947), верила в контроль, порядок и соблюдение формальных условий. Считалось, что организациям необходимо свести к минимуму возможность неуместных и неконтролируемых неформальных связей, оставив место только формальным отношениям.

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

Бюрократическая модель организации описана Перроу (1980). Это попытка представить организацию как машину, и поэтому ее можно связать с некоторыми идеями, возникшими в классической школе. Эта модель основана на работе Макса Вебера (1946), который ввел термин «бюрократия» в качестве названия типа формальной организации, где беспристрастность и рациональность развиты до самой высокой степени. Бюрократия, по его мнению, – самая эффективная форма организации, потому что она до совершенства логична и личные отношения, а также нерациональные, эмоциональные соображения не мешают ей.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Классическая и бюрократическая модели впервые были подвергнуты сомнению Бернардом (1938). Он подчеркивал значение неформальной структуры – сети неформальных социальных ролей и отношений, которые, и к счастью, и к несчастью, сильно влияют на образ действий формальной структуры. Он писал: «Формальные организации появляются из неформальных и необходимы им: к каким бы действиям ни прибегали формальные организации, они создают неформальные структуры и нуждаются в них». Позднее Д. Чайлд (1977) указывал, что неверно говорить о четком различии между формальными и неформальными организациями. Формальные и неформальные условия могут быть заложены в самой структуре.

Ф. Ротлисбергер и У. Диксон (1939) сообщили о Хоторнских экспериментах, которые выдвинули на первый план значение неформальных групп и порядочного, человеческого руководства.

ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ НАУЧНАЯ ШКОЛА

В 1960-х гг. внимание было полностью перенесено на поведение работников в организациях. Ученые-бихевиористы, такие как Аргирис (1957), Ф. Герцберг и др. (1957), Д. Макгрегор (1960) и Р. Ликерт (1961), приняли гуманистическую точку зрения на тот вклад, который могут вносить работники, и то, каким образом их лучше всего мотивировать:

• Аргирис считал, что работникам надо дать возможность почувствовать, что они в большой степени контролируют процесс постановки своих собственных целей и выбор путей их достижения.

• Герцберг полагал, что улучшения организационного планирования должны в первую очередь касаться отдельных работ как положительного источника мотивации. Если работники чувствуют, что работа требует от них напряжения, это заставит их выполнять ее хорошо.