Олеся Таран - Алгоритм успешного общения при подборе персонала - Лайфхаки для руководителей и HR

Конечно, если кандидат просит сумму, выходящую далеко за пределы зарплатной вилки, обсуждать тут нечего. Но если торговля идет в пределах вилки – почти всегда лучше уступить кандидату, чем потерять его на позднем этапе. В перспективе небольшая экономия при найме может обернуться куда более серьезными потерями (например, если зарплата, на которую вы вынуждаете его согласиться, ниже рыночной, кандидат уйдет от вас при первом же удобном случае), поэтому не жадничайте. Если сумма, которую просит кандидат, находится на верхней границе допустимого, честно объясните: дать столько вы можете, но следующее повышение будет не раньше, чем, допустим, через два года.

Здесь я повторюсь: единственное, что вы можете сделать, – это объективно разобрать ситуацию с кандидатом и помочь ему поступить так, как будет наиболее выгодно для него.

Случаи, когда бывший работодатель спохватывается и зовет недавно перешедшего в другую компанию сотрудника обратно, – не такая уж и редкость. Нет ничего экстраординарного и в том, что сотрудник такое предложение принимает. Особенно высока вероятность подобного поворота, если он долго проработал в компании и был к ней лоялен. А также если на новом месте ощущает себя некомфортно. В том числе поэтому первые полгода так важно постоянно быть в контакте с новым сотрудником. О том, какие именно меры следует принимать для успешной адаптации новичков, речь пойдет в следующих главах.

Шаг одиннадцатый: обеспечиваем сотруднику комфортный выход на работу

На этом этапе мы впервые с начала поиска не оцениваем кандидата, не делаем выводов и не принимаем никаких решений. Мы просто организуем новому сотруднику комфортное начало работы. Если вам кажется, что такая мелочь не заслуживает даже упоминания, а не то что целой главы, значит, вам очень повезло – вы ни разу не теряли сотрудника в первый рабочий день.

Увы, на практике кандидаты, успешно прошедшие все этапы отбора, довольно часто просто не выходят на работу. Или выходят, но только на один день. И вина тут обычно лежит вовсе не на безответственных и несерьезных кандидатах, а на консультантах, рекрутерах и нанимающих менеджерах, которые не объяснили, не учли, недосмотрели, не встретили, не показали и т. д.

Для любого сотрудника, сколь бы опытным и квалифицированным он ни был, первый день на новой работе – это всегда стресс. Ваша главная задача на этапе администрирования – насколько возможно, снизить уровень этого стресса. И самый первый, а заодно и самый эффективный способ сделать это – как можно более подробно рассказать человеку о том, что ждет его в первый рабочий день, и ответить на все (в том числе не заданные вслух!) вопросы.

Просто сравните ситуации:

• сотрудник приходит в офис и после долгих поисков своего рабочего места обнаруживает, что ему не выделили компьютер;

• накануне выхода на работу сотруднику по телефону объясняют, что компьютер, к сожалению, пока не доставили, поэтому завтра он может либо принести с собой ноутбук, либо посвятить этот день знакомству с офисом и коллегами.

Конечно, первый вариант развития событий можно расценить как своеобразный тест на находчивость и стрессоустойчивость, но я все-таки призываю вас отказаться от подобных проверок и относиться к новым сотрудникам по-человечески. Иначе они могут не только уйти, но и навредить репутации компании.

В норме консультант предупреждает кандидата о том, что ждет его в первый день, куда и во сколько приезжать, с кем взаимодействовать и т. д. Хотя бы потому, что именно консультант особенно заинтересован в том, чтобы сотрудник вышел на работу, ведь в противном случае придется искать ему замену (и делать это совершенно бесплатно). Однако иногда заняться этим может рекрутер или даже клиент – все зависит от изначальной договоренности.

Дайте кандидату как можно более исчерпывающую информацию обо всем, что ожидает его в первый рабочий день, и не забудьте подробно перечислить, чего ждут от него. Например, какие документы нужно принести с собой сразу, а какие могут и подождать, что для начала работы критично, а что нет. Дело в том, что у кандидата могут обнаружиться какие-то совершенно непредсказуемые страхи и проблемы, и если с ними не разобраться заранее, это может не просто испортить ему настроение в первый день, но и вовсе помешать выходу на работу. Например, одна моя коллега решила не выходить в рекрутинговое агентство (а ее с руками отрывали!), потому что не успела оформить временную регистрацию. Она была иногородней и панически боялась, что у нее будут какие-то проблемы с законом из-за отсутствия московской прописки. К счастью, работодатель не махнул на нее рукой, а выяснил, в чем дело, и все уладил. Однако далеко не все компании так настойчивы. Гораздо чаще в подобных ситуациях кандидата считают потерянным раз и навсегда и даже не пытаются выяснить, в чем дело. Как результат – новый поиск.