Александра Фирсова - Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой

После того как число желающих кандидатов было сокращено, опираясь на высокотехнологичную методику (уходящую своими корнями аж к Древнему Риму и гладиаторским боям), кандидаты, получившие нужный «палец», получают доступ к следующему этапу – «Собеседование».

Процесс собеседования тоже имеет несколько вариантов:

1. Классика-классика – когда менеджер по персоналу задает кандидату вопросы (часто тупые). В случае, если кандидат выдает разумные (с точки зрения менеджера по персоналу) ответы, то его приглашают на беседу с руководителем отдела. На этом он считает свою задачу выполненной, и ему остается только молиться, чтобы кандидат принял оффер и вышел на работу.

Менеджера по персоналу с его подходом можно понять. Он загружен по самые гланды (размещение вакансии, просмотр откликов, прозвон, собеседование, бумажки и т. д.), не погружен в детали, не является (да и не должен!) экспертом, и его достаточно сложно контролировать за «допуск» плохих кандидатов на собеседование с руководителем отдела. При этом менеджер по персоналу раздувается от собственной важности из-за наличия у него власти классифицировать кандидатов на: «Пошел вон» или «Дам тебе шанс».

Как правило, еще перед собеседованием менеджер по персоналу уже принял решение, что кандидат нормальный (других он приглашает только от безысходности). Впечатление и ожидания менеджера по персоналу сложились при просмотре структуры резюме кандидата, опыта работы, описания обязанностей, крутости университета и т. д.

Причем чем больше менеджер по персоналу уважает вуз кандидата, бывшего работодателя, способ оформления резюме, тем выше у кандидата шансы пройти первичный отбор. А т. к. у менеджера по персоналу есть свои KPI и показатели эффективности (чаще всего связанные с выполнением плана по найму), то его задача – как можно быстрее закрыть образовавшуюся вакансию и подписать с кандидатом оффер. Кто это будет – плевать, главное – выполнить план месяца, квартала, года, чтобы вышестоящий начальник на очередном собрании не напихал ему «полнужопуогурцов».

2. Ассесмент – когда успешно прошедшие первый этап кандидаты получают задание в виде кейса или деловой игры. В процессе выполнения заданий за кандидатами зорко следит суперкоманда крутых специалистов (иногда даже с видеосъемкой). Эти люди подмечают все мелочи: как именно вы сказали, что вы сказали, какие аргументы вы привели, чесали ли вы пах, голову или нос в процессе принятия решения. Одним словом – все! И на основании собранных данных по каждому кандидату собирается психологический портрет и даются рекомендации.

С одной стороны, это хороший и эффективный способ. С другой стороны, многие кандидаты испытывают стресс и ведут себя более скованно, чем в обычной рабочей обстановке. И, как говорил мой учитель, нет такой идеи и инструмента, который нельзя было бы испортить или использовать не по назначению.

Кстати, классик Крылов говорил о том же. Поэтому эффективность данного подхода прямо пропорциональна качеству поставленной задачи отбора.

Ну и из минусов, безусловно, это стоимость команды спец. агентов и возможности масштабирования ввиду ограниченности человеческих ресурсов (требования к экспертности команды, знания методики и т. д.).

3. Массовое собеседование – приглашение толпы кандидатов (зачастую всех, кто откликнулся, согласился и смог дойти), для которых проводится шоу с рассказом о потрясающей вакансии, компании и начальнике. Кроме того, ведущий шоу отвечает на возникающие у кандидатов вопросы и превращает каждый из них (с помощью только рта) в выгодный оффер и преимущество для кандидатов.

Зачастую на таких вечеринках каждому кандидату дается возможность проявить себя и продемонстрировать уровень своей звездности перед потенциальным работодателем. Таким образом искусственно создается ажиотаж, и кандидатов побуждают включаться в соперничество.

Этот способ взаимодействия выбирается часто с целью экономии времени руководителя отдела (один раз, но для всех). Смысла проводить шоу менеджеру по персоналу нет, так как он не погружен в процессы и не умеет сочно рассказывать о выпавшем на долю каждого приглашенного кандидата счастье быть в этой комнате. Пришедших кандидатов надо брать тепленькими, т. к. больше они в эту шарашкинуконтору не придут, следовательно, из встречи нужно выжать максимум. А именно: 1) понять, кто бриллиант, а кто мудак и 2) влюбить в себя бриллианты.