Александра Фирсова - Когда у вас сосут. Книга о найме и управлении фирмой

Однако следует учитывать несколько моментов:

1) кандидат, которого принимает компания на подобных условиях должен точно смочь обучиться, т. е. хотеть и сделать, а не попробовал, бросил, дайте мотивации, непонятно и т. д.;

2) есть четкое и обоснованное понимание, почему данный сотрудник справится с функционалом и за счет каких качеств сможет достигнуть результата;

3) подобное решение должно быть рассчитано и экономически выгодно;

4) процесс обучения и адаптации должен быть прозрачным и эффективным. Говоря об эффективности, я подразумеваю, что новый сотрудник имеет доступ к систематически разложенным и понятным учебным материалам, инструкциям и т. д., знает, к кому обратиться за помощью, его работу проверяют и дают качественную обратную связь (не в формате «Что ты мне принес, мудак» или «Как же ты заебал», а в коучинговом: «Это ты сделал хорошо. И это тоже, а вот тут можно было бы…»);

5) успеваемость и результативность сотрудника отслеживается и собирается статистика. Все ресурсы (время, деньги, люди и т. д.), потраченные на ввод его в эксплуатациюадаптацию и обучение, учитываются и отражаются в отчете и сравнительном анализе по каждому такому сотруднику (с выводами по итогам работы такого сотрудника, результаты, стоимость, план/факт).

При принятии решения в пользу сотрудника, не имеющего хард-скиллов, очень важно не уходить в крайность, которую я достаточно часто наблюдала в крупных и мелких компаниях.

А именно использование дешевой рабочей силы как пушечного мяса.

Это позорная практика привлечения вчерашних студентов или людей, попавших в сложную ситуацию, из которых выжимают все соки (они работают по 20 часов в день, на них сваливают большое количество разноплановых задач: от рутинных – найти иголку в стогу сена, до креативных – сделать все красиво, к ним неуважительно относятся, оскорбляют и обесценивают их работу и платят меньше, чем в среднем по рынку). Опыт показывает, что люди терпят какое-то время, чтобы потом уйти на более оплачиваемую и адекватную работу, без какой бы то ни было лояльности к тому, кто их всему научил.

И все бы ничего, кроме плохой репутации, огромного количества негативных отзывов, отсутствия постоянной команды, регулярного хейта и пожеланий сдохнуть мучительной смертью собственнику и всему начальству. Но в целом, такая стратегия найма существует и зачастую приправляется баснями про дримтим, совместными посиделками, бесплатной пиццей и разговорами про кейсы, тесное знакомство с великими людьми и обсуждением хуллиарда прочитанных книг начальником или самым главным.

Текст предоставлен ООО «ЛитРес».

Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.

Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.

Данные отзывы и цитаты из рецензий представляют собой вымысел. Любые совпадения со словами и реальными людьми – чистая, совершенная, абсолютная и случайная случайность, за которую автор ответственности не несет

Очень тонка шутка.

Имеется в виду китайский, данный термин «мандарин» действительно в таком виде встречается в описании и требованиях к вакансиям на российском рынке труда.

КОТ – краткий ориентировочный, отборочный тест с ответами. Опросник диагностики интеллекта.

Метапрограммная оценка мотивации и поведения людей.

Отсылка к анекдоту про перспективы у Шарика.

Это шутка, но процент таких компаний действительно ничтожный.

Речь не идет обо всех, речь идет о большинстве.

Отсылка к классификации «женщина – плюс, женщина – минус».

Книга Мэг Джей «Важные годы. Почему не стоит откладывать жизнь на потом».

Любая крупная международная и авторитетная компания, в которую мечтает попасть на работу большинство кандидатов.

Об этом можно подробно читануть в книге «Важные годы» Мэг Джэй.

Один из самых именитых HR-ов в России.