Марианна Стерлигова - Если вас решили уволить, или Как не стать жертвой работодателя

Заметьте, никто не думает о кандидатах в это время. Всё подчинено только потребностям топов, которые хотят определённым образом донести постулат о невыполнимости поставленной задачи Руководству Компании.

А представьте, какой будет скандал, если нанятый профессионал задачу выполнит? Не убьют, так покалечат.

Соответственно, HR получает задачу найти лучшего и способного сделать данный проект. Он находит, радостно рапортует. А сотрудник приступает к работе. Проходит время. Задача не решена. Понятливый сотрудник увольняется сам, непонятливого увольняют. Покидая Компанию, бывший Работник уносит с собой всех «повешенных на него собак».

Ну, а если вдруг получится у него? Топы, конечно, этого не допустят, уволят всё равно. Это произойдёт, уже по другой причине. Помните, «я другого ожидал»? А результат подвергнется такой интерпретации и толкованию, что получится как в песне В. Высоцкого: «Искажённый микроплёнкой ГУМ стал маленькой избёнкой, и уж вспомнить неприлично, чем предстал театр МХАТ». Окажется, что и требовалось совсем не то, и Работник здесь ни при чём, «сработали другие факторы».

Какие признаки в рамках подготовки, Вам, уважаемый Читатель, однозначно скажут, что подобный механизм запущен по отношению именно к Вам?

Вот они.

1. Вы не знаете (или не знали), что на Вашем участке идёт поиск нового сотрудника, открыта вакансия. В моей практике был такой момент, когда сотрудник случайно узнал о таком поиске. Случилось это при заполнении заявки на подбор по просьбе тех же HR-сотрудников. При заполнении полей электронной заявки корпоративного софта обнаружены новые вкладки, где хранились данные по подбору кандидатов на замену, их там было более 100 человек, включая знакомых «старого» сотрудника, который и был потенциально увольняемым. Пару звонков только подтвердили догадку. Вот, что значит, единая информационная система, безопасность хранения данных, а также конфиденциальность данных физических лиц [39]. В базе были фамилии, имена, отчества, годы рождений, опыт, то есть фактически резюме кандидатов.

2. У появившегося ни с того, ни с сего «нового» сотрудника нет чётко очерченного круга обязанностей. Порой «новый» сотрудник старается выполнять идентичные функции, а также имеет полномочия, которые ему руководитель, «старый» сотрудник, не давал.

3. Деятельность «нового» сотрудника постоянно пересекается с Вашей, именно, пересекается, не соприкасается.

4. Вас просят брать сотрудника с собой на встречи, мероприятия и даже на обед, а также в курилку, если Вы курите, в то время, когда на этом этапе не видно никакой в этом надобности. Помните, пример Анны Т.? HR-ры, которые названивали постоянно, предлагали пообедать с таким «новым» сотрудником, Юлей Б. Но обязанности то обедать с кем бы то ни было нет.

5. Ваш руководитель встречается с «новым» сотрудником без Вашего участия, а с Вами без него нет.

6. На совместных с руководителем встречах он в большинстве случаев поддерживает точку зрения «нового» сотрудника.

7. Вы были максимально удалены от принятия решения о приёме этого специалиста (если Вы его руководитель). Возвращаясь к примеру с Анной Т. Когда она была в Роддоме представители HR её разыскали, уговорили прособеседовать, чтобы создать впечатление легитимности дальнейшего приёма на работу, что всё по процедуре, все заинтересованные руководители участвуют в принятии решения. На самом деле, интервью Анны Т. не требовалось, и кандидат об этом тоже знал. Когда же Анна Т. почувствовала, что кандидат совсем не подходит на «заявленную» должность, её непосредственный руководитель довольно жёстко ответил: «Юля Б. подходит». То есть фактически мнение Заказчика, Анны Т., того, кому нужен был человек, проигнорировано.

В случае, если какие-либо из этих признаков применимы к Вашей ситуации, Вам следует насторожиться и с утроенным вниманием следить за происходящим вокруг Вас.

При этом, естественно, встанет вопрос: что можно предпринять?

Прежде чем ответить на него, хочу привести три реальный случая, в которых Работодатель применял эту технологию.

В отдел автоматизации крупного автодилера берётся на работу сотрудник «для усиления» направления программного обеспечения автосервисов. До его появления данное направление развивалось силами трёх сотрудников: ведущий программист-разработчик, программист и тестировщик.