Александр Шпаченко - Как из оплаты труда сделать эффективный мотивационный инструмент управления персоналом

где:

ЗП. ср. – средний размер заработной платы на рынке вакансий для той же должности и с теми же требованиями к компетенциям, что и в вашей компании;

168 час. – среднее по году количество рабочих часов в месяце.

Правило №14.

Чем выше размер часовой тарифной ставки, который определяет гарантированный размер оплаты труда относительно рынка труда, тем больше система оплаты будет привлекать неэффективных сотрудников или «развращать» эффективных. Тем сложнее будет спровоцировать неэффективный персонал на увольнение по собственному желанию, когда это будет нужно компании.

Изучаемая Универсальная мотивационная система оплаты труда предполагает установление условного «потолка» в размере оплаты труда. Это очень удобно для работодателя, так как для разных должностей компании, даже если у них одинаковые тарифные ставки, можно установить разные максимальные величины заработка для персонала, а также корректно рассчитывать бюджеты по ФОТ. Как произвести корректную установку максимального значения оплаты? В основной формуле присутствует коэффициент результативности и качества работ – элемент «В» на рис. 10. Максимальная величина коэффициента определит максимальную сумму второй части заработной платы, которая прибавится к базовой части. Данный коэффициент является динамически изменяемой величиной от 0 до максимально установленного значения и зависит от качественных показателей работы сотрудника. О том, как заставить его изменяться и влиять на размер второй части заработной платы, мы рассмотрим в следующем шаге. А пока нам нужно определиться с тем, какое максимальное значение установить для данного коэффициента, а точнее, с помощью какого метода это нужно делать.

Давайте посмотрим на математическую формулу второй части заработной платы и попробуем сделать несколько вариантов расчётов:

где:

Ч. т. с. – часовая тарифная ставка должности. Мы её установили в предыдущем шаге на уровне 129 руб./час;

Т. н. – нормативное время выполнения всех процедур сотрудником в течение месяца. Естественно, оно получено на основании произведения всех фактическивыполненных процедур и их нормативноговремени;

К – тот самый коэффициент, максимальное значение которого определит наибольший возможный размер второй части заработной платы.

Чтобы правильно рассчитать размер коэффициента, нам необходимо решить следующее уравнение:

где:

ЗП. м. – это максимальный размер итоговой заработной платы сотрудника в конкретной должности, который компания готова была бы выплатить сотруднику при условии, что он был бы загружен на 100% от возможного времени в течение месяца и при этом все качественные показатели также были бы им выполнены на максимальном (наилучшем) уровне. Какую же максимальную сумму заработка установить для нашей должности? Давайте порассуждаем. Как Вы считаете, будет ли человек работать в компании, если за 100-процентную загруженность и высокое качество работ его заработная плата составит 30 тыс. руб., т.е. средний размер заработка на рынке вакансий в данной должности? Конечно нет. Он наверняка уйдёт на такую же среднюю заработную плату, но с гораздо меньшей загруженностью. Почему же в других местах платят те же 30 тыс. руб., но за меньшую загруженность? Да потому, что в большинстве случаев одновременно с невысокими заработками компании не требуют большой выработки, а точнее сказать, не могут её получить от своих подчинённых и, понимая это, не стремятся платить много. Я писал об этом выше, когда описывал ситуации, при которых неэффективные компании не стремятся платить много, потому что подразумевают, что персонал всё равно не будет работать на 100%, а сил и компетенций заставить персонал работать на 100% у руководства этих компаний не хватает. Но раз изучаемая Универсальная мотивационная система оплаты труда предполагает, что сотрудник будет стремиться работать как можно интенсивнее, то и размер заработной платы у него тоже должен быть конкурентоспособным. Если мы установим максимальный размер заработка для нашей должности чуть выше максимального в выбранном диапазоне зарплат на рынке труда, то мы создадим хорошую привлекательную среду, в которой есть возможность заработать больше, чем у других, значительно больше. Из графика на рис. 12 видно, что максимальный размер заработка в диапазоне, на который мы ориентируемся, равен 39 тыс. руб. Давайте установим значение на 15% больше этого и доведём до уровня 44850 руб. А ниже в сравнительном тестовом примере попробуем оценить, какой это произведёт эффект.