Гэрри МакДэниел - Техники командного коучинга высокой эффективности

Достижение высоких результатов требует понимания того, что командам нужно делать на регулярной основе, чтобы внедрить процессы, способы управления, структуры, порядок действий, программы обучения и наладить коммуникацию, необходимые для успешной постановки целей и их достижения. Питер Сенге отмечает: «Удивительно видеть команды, в которых коэффициент IQ участников в среднем составляет 120, при этом команда функционирует так, словно коллективный коэффициент IQ равен 60».

Реальная работа команды включает в себя результаты и вклад в работу организации, частью которой является эта команда. Реальная работа команды – это усилия, приложенные к индивидуальному развитию, межличностные отношения, групповая динамика. Успех требует улучшения как производительности, так и здоровья команды и ее членов.

Команде самостоятельно сложно прийти к взаимной подотчетности и высокой эффективности. Поэтому команды часто выигрывают от привлечения стороннего специалиста для решения задачи по повышению производительности. Всегда существует возможность возникновения конфликта между целями отдельно взятой команды и организации в целом, а также личными целями участников команды. Со временем эффективные командные коучи передают свой функционал командному лидеру.

Только хорошо спланированный подход с рядом обдуманных мероприятий помогает достигнуть реальных изменений в результативности команды. Кроме того, при командном коучинге важно избежать опасности метаний между разными командообразующими мероприятиями. Напротив, это должно быть непрерывное путешествие с рядом мероприятий, целью которых является достижение высоких результатов в течение длительного периода – обычно от шести до девяти месяцев.

Центр креативного лидерства (Center for Creative Leadership) изучает эффективные команды в течение нескольких десятилетий, результаты их исследований показывают, что команды в коучинговом сопровождении проходят через семь этапов.

Этот этап предполагает работу с руководителем и самой командой по выяснению того, что может сделать эта команда такого, чего не может достигнуть ни отдельный сотрудник компании, ни какая-либо другая команда внутри организации – это принято называть целью команды. На этом этапе командный коуч также должен согласовать с руководителем, какого рода команда нужна для реализации задачи (рабочая команда, проектная команда, группа по повышению качества и пр.).

Второй этап направлен на выявление разрыва между текущим и будущим уровнем производительности команды с помощью «внутренней» оценки команды. Коуч может получить от отдельных сотрудников структурированное описание того, что характеризует высокую производительность. В некоторых случаях коучу требуются определенные методики для понимания того, как профиль команды влияет на ее эффективность. Помощь команде в получении и осознании «внутренней» информации является важной; команда и ее коуч должны время от времени возвращаться к этим данным на предмет наличия нездоровой динамики любого рода и улучшать способы решения конфликтов, коммуникацию, обучение и формирование организаторских способностей.

Производительность команды не возрастает лишь при условии совместной работы. Команда достигает изменений в зависимости от того, как коллективно и индивидуально она взаимодействует и насколько в эти процессы вовлечены внешние по отношению к команде заинтересованные лица. Это происходит в случае, если члены команды понимают, как их воспринимают эти заинтересованные лица. Для получения обратной связи от внешних заинтересованных лиц коучи могут работать в формате интервью – тогда имеет место оценка «снаружи-внутрь». Благодаря таким интервью, коуч может помочь команде понять, какими внешние заинтересованные лица видят их результаты, а также предоставить команде информацию о взаимодействии с другими участниками в бизнесе.