Ольга Малышева - Школа рекрутера, или Как стать рекрутером экстра-класса за 10 дней

Далее вы презентуете позицию, если позиция кандидата заинтересовала, приглашаете его на встречу.

На встрече вы проводите анкетирование, беседу, выявляете мотивацию кандидата. Если мотивация сильная, пропускаете его на следующий этап.

Обязательно – составьте бланки для оценки кандидатов.

На отборочное интервью с руководителем или лицом, принимающим решение, должен пройти только тот персонал, который уже максимально соответствует требованиям. Это интервью может быть более длительным и будет больше касаться профессиональных навыков или выявления потенциала в развитии на данной должности.

Панельное интервью – это собеседование по стандартной бланк-схеме (опросному листу) удобно для обработки (в том числе компьютерной), однако слишком формализовано, а поэтому ограничено (хотя этого не должно быть заметно). Применяется при большом числе претендентов.

Подготовьте все бланки, проинструктируйте руководителей как проводить панельное интервью и оценивать кандидата.

На этом этапе будут некоторые отличия между сотрудником внутри компании и внешним рекрутером. Внешний рекрутер представляет кандидата в компанию и не участвует в подготовке собеседования с руководителем.

Курирование работника во время прохождения испытательного срока. Замена при увольнении сотрудника.

Выход сотрудника на рабочее место не означает окончание подбора. На позиции массового подбора у вас всегда должна формироваться база потенциальных претендентов. Рекламная компания при постпроектной работе может быть менее активной и агрессивной, однако, на сайте, в торговом центре, на проходной, в других доступных местах работы информация о вакансиях линейного персонала должна размещаться всегда.

Профессиональный подбор персонала – поиск специалистов среднего и высшего звена, определенными способами, по четко заданным критериям оценки кандидата.

При выборе кандидата учитывается не только его уровень профессиональной подготовленности, но и личные качества.

Основная задача рекрутера – найти кандидатов, максимально соответствующих ожиданиям внутреннего или внешнего заказчика как по профессиональным требованиям, так и по личным качествам. Как все проекты, проект профессионального побора будет иметь три этапа: планирование, реализация и постпроектный мониторинг.

Мы рассмотрим наиболее существенные этапы.

● поиск и отбор кандидатов, формирование списка кандидатов, отвечающих первоначальным критериям выбора, проведение телефонного интервью с целью выявления наиболее подходящих специалистов;

● оценка кандидатов – проведение интерактивного интервью всеми возможными способами, при необходимости, тестирование;

● сопровождение кандидата – взаимодействие с кандидатами, отвечающими заявленным требованиям.

На этапе поиска и отбора кандидатов мы составляем список ключевых критериев выбора на основании которых будет осуществляться подбор кандидатов. Этот список упрощает нам принятие решения о соответствии резюме кандидата заявляемым требованиям.

В первую очередь мы обращаем внимание на заявленные со стороны заказчика требования, такие как пол, возраст, образование, опыт работы в той или иной области, на определенных должностях. Также в список добавляются названия должностей, технологий, которыми должен владеть кандидат, выполняемые функции. Случается, что заказчик не знает, на каких именно должностях может работать потенциальный кандидат, т. к. в разных компаниях должности с одним и тем же функционалом могут называться по-разному. Поэтому выбор должностей осуществляется не по названию, а по функционалу, который человек выполнял. Под функциями понимаются должностные обязанности.

Например, Customer Service Specialist. В каждой компании она может означать свой функционал.

В некоторых случаях эти люди напрямую взаимодействуют с клиентами, в некоторых – отвечают только за обработку заказа и передачу его в отдел логистики. В некоторых – это логисты, отвечающие за доставку заказов, взаимодействие со складом.