Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

Компании, обладающие меньшей разборчивостью, могут привлечь соискателей, размещая объявления об открытой вакансии. Если фирме необходим человек с техническими знаниями или опытом, то можно дать объявление в промышленно-торговом или техническом журнале. Однако гораздо чаще подобная информация публикуется в специальных разделах местных газет с целью привлечь продавцов на должности, не требующие специальной квалификации. Хорошо написанное объявление может оказаться эффективным средством поиска нужного человека. Однако, как мы уже обсуждали ранее, такой способ не всегда приносит ожидаемый результат. Когда объявления компании привлекают огромное число соискателей, либо неквалифицированных, либо только поверхностно заинтересованных в работе, фирме приходится тратить много усилий на то, чтобы рассмотреть всех и выбрать по-настоящему достойных – на это уходит больше времени {173}. Многие руководители отделов продаж считают, что открытые объявления , которые включают название компании, а также упоминания о ее продукте, заработной плате будущего сотрудника и его должностных обязанностях, гораздо эффективнее привлекают высококвалифицированных специалистов, чем объявления без этих данных. Кроме того, открытые объявления позволяют избегать вопросов, связанных с возможной дезинформацией.

Так или иначе для поиска сотрудников на менее привлекательные должности с высоким процентом текучести кадров, например на должность телемаркетологов, некоторые руководители предпочитают использовать слепые объявления , содержащие минимум информации, а иногда всего лишь телефонный номер. Подобные объявления увеличивают количество кандидатов и дают руководителю возможность объяснить привлекательные стороны работы при личной встрече с соискателем {174}.

В кадровые агентства иногда обращаются, чтобы, как правило, найти соискателей на достаточно простые должности вроде розничных продавцов. Наряду с этим существуют агентства, например, такие как Heidrick и Struggles,специализирующиеся на привлечении кандидатов на должности, требующие более высокой квалификации. У некоторых руководителей есть неудачный опыт работы с кадровыми агентствами. Они жалуются на случаи, когда агентства, думая только о возможности побыстрее заработать, присылают соискателей, совершенно не соответствующих предъявляемым требованиям. Однако другие руководители утверждают, что если у фирмы проблемы с кадровым агентством, то, как правило, она сама в этом виновата, потому что не смогла правильно оценить роль агентства и не предоставила ему необходимой информации. Если фирма тщательно выберет агентство с хорошей репутацией, будет готова на долгосрочные отношения с ним и снабдит его подробными описаниями должностей, то оно предоставит услуги должного качества. Оно соберет и отберет соискателей, сократив таким образом время и усилия руководителей, связанные с поиском новых специалистов.

Появившиеся в последние годы онлайн-компании, такие как monster.com, создали новую концепцию кадрового агентства в Интернете. Все больше и больше онлайн-агентств предоставляют работодателям качественные услуги, позволяя им найти новых сотрудников через Интернет. Кроме того, благодаря базам вакансий и соискатели могут быстрее и эффективнее сориентироваться на рынке труда.

Кадровые агентства при колледжах и университетах – это обычный источник кандидатов для фирм, которым необходимы продавцы с определенными интеллектуальными способностями или с техническим образованием. В большинстве образовательных учреждений существуют отделы по управлению карьерным ростом, которые заботятся о судьбе своих выпускников на рынке труда. Колледжи и университеты – хороший источник кандидатов, если работа продавцом рассматривается как первый шаг в карьере в области менеджмента. Обычно выпускники колледжей более социально адаптированы, чем их ровесники без высшего образования, они умеют эффективно распределять время и достаточно коммуникабельны.

Социальные сети – новый внешний источник кандидатов для компании. Используя LinkedIn, Facebook или Twitter, фирма добивается того, чтобы о ней узнали самые квалифицированные и талантливые специалисты. Как же найти в таком огромном количестве людей нужного кандидата?