Грэг Маршалл - Управление отделом продаж

Как мы увидим в следующей главе, многие компании выделили специальные критерии оценки и отбора потенциальных специалистов по продажам. В некоторых случаях эти критерии были выявлены при сравнении личностных характеристик успешных и неуспешных продавцов, которые уволились или были уволены. Когда эти же самые компании начинают продавать свою продукцию в других странах, очень часто им трудно найти специалистов по сбыту по уже отобранным характеристикам. Кроме того, эти характеристики могут меняться, когда фирмы выходят на абсолютно новые рынки. Культурные различия приводят к тому, что в одних странах некоторые личные качества оказываются более важными для успеха, чем в других. Как следствие многим международным компаниям пришлось подстраивать свои критерии выбора продавцов под культурные и социальные условия других стран.

Для примера возьмем межкультурные отличия Германии и США. Немцы в большинстве своем более уважительно относятся к власти, чем американцы. В результате более свободный стиль управления, принятый в американских компаниях, не подходит для Германии. В то же время американцы не так серьезно относятся к названиям должностей, как немцы, и это приводит иногда к неловким ситуациям в более формальной немецкой деловой среде.

Немцы также не любят смешивать бизнес и личные отношения, поэтому вы вряд ли увидите, как немецкие продавцы обедают со своими покупателями. Кроме того, большинство немцев предпочитают выучить английский язык и заниматься бизнесом на международном рынке, в отличие от американцев, которые, как сложилось исторически, ориентируются прежде всего на свою страну. Наконец, американцы придерживаются более неформального стиля в одежде, в отличие от своих немецких партнеров. Например, вы вряд ли увидите немецких руководителей в рубашках с коротким рукавом.

Эти и другие культурные различия заставляют компании, выходящие на новые международные рынки, адаптировать свои критерии отбора продавцов к нуждам местных покупателей. Они должны подстроить обучение под те навыки, которые необходимы в той или иной стране. Однако распознать среди соискателей людей, тонко чувствующих культурные особенности, достаточно сложно, поэтому компании стараются взять на работу тех, кто может адаптироваться к любой ситуации, связанной с процессом продажи товара, внезависимости от того, где находится покупатель – в США, Германии или другой стране.

Одним из недостатков метаанализа, проведенного ранее, является то, что все шесть категорий в нем трактуются достаточно широко. Каждая категория включает в себя большое количество элементов, и некоторые из них оказывают большее влияние на работу разных специалистов, чем категория в целом. Поэтому мы разбили широкие категории, такие как склонности, уровень навыков и личностные характеристики, на более мелкие подкатегории и провели еще один анализ.

Важно заметить, что на некоторые из факторов, приведенных в таблице 8.2, в современном обществе при решении о приеме на работу опираться нельзя. Например, нельзя требовать от кандидата предоставления информации о физических характеристиках, таких как возраст, пол и национальность, потому что это можно считать попыткой дискриминации. Эти и другие правовые и социальные проблемы, касающиеся различий на рынке труда, будут рассмотрены позже в данной главе, а также в главе 9.

Определенное число факторов связано с психологическим портретомспециалистов по продажам и их способностями. В таблице отражены семь подкатегорий личностных черт, пять групп других врожденных склонностей или умственных способностей, а также пять групп навыков. Необходимо учитывать, что склонности, личностные черты и навыкидолжны быть четко определены во время отбора с помощью официальных тестов или других методик оценки {156}.

Как и было запланировано, мы не включили в этот подробный анализ рассматривавшиеся нами ранее специфические личностные характеристики и черты, обусловливающие успехи или неудачи в продажах, а также те из них, которые никак не влияют на качество работы продавцов. Хотя ни одна черта не может быть обозначена как решающая, таблица 8.2 показывает, что некоторые личностные факторы, такие как биография, происхождение и семейное положение, профессиональные навыки, могут определить успех в продажах на 20 %. Что касается других черт, на которые руководители отделов продаж, как правило, обращают внимание, выбирая новых специалистов по сбыту (например, образование, результаты тестов на IQ или коммуникабельность), то их влияние на успех в этой деятельности оказалось не столь серьезным, как предполагалось. В следующих разделах детально рассматривается зависимость качества работы продавца от личностных факторов.