Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

Поэтому здесь нужно отталкиваться не от общего мнения, а от конкретной частной ситуации. Существуют исследования, согласно которым часть огромного коллектива офисных людей переводили на удаленку, фиксировали результаты на протяжении полугода и приходили к выводу, что эффективность их работы повышалась. Таким исследованиям и моему личному опыту стоит доверять.

Компаниям, которые изначально убеждены о том, что удаленка – это не эффективно , даже не стоит начинать этот процесс. Если же собственник бизнеса знает,

– что в удаленной работе есть огромные плюсы,

– если он посчитал и сравнил, в какую сумму обойдется офисная, а в какую – удаленная инфраструктура,

– если он понял, что удаленная, как минимум, в два раза дешевле, то научиться эффективному управлению ему не составит труда.

Людей вообще сложно контролировать, если вы не умеете этого делать. Когда вы находитесь в офисе, создается иллюзия визуального контроля. На самом деле контролировать надо не процессы, а результаты. Тогда и офисные, и удаленные сотрудники будут чувствовать себя под наблюдением. Они будут четко знать свои задачи и алгоритм их выполнения. Успех контроля заключается в правильной постановке задач.

Такое мнение ставит весь процесс удаленной работы под сомнение. Я считаю, что это глупо, поскольку возникает встречный вопрос: «А что тогда делать руководителям крупных компаний, которые физически не могут знать лично каждого сотрудника?» Например, в подчинении у руководителя 150 сотрудников, а число тех, с кем он лично взаимодействует, всего 4 человека. Но это ведь не мешает ему управлять бизнесом? Подобное недоверие к миру и людям – это не более чем личная проблема человека. Тем более это нельзя назвать аргументом, который может заставить компанию не нанимать удаленных сотрудников.

Например, когда вы заказываете какой-то товар через интернет, то не видите прилавок и не можете пощупать этот товар. Но есть процессы, которые вам помогают в том случае, если вы нарвались на некачественный товар. Тот же самый принцип применим к работе с удаленными сотрудниками. Когда ты нанимаешь человека, то можешь узнать о том, как он работает, только спустя некоторое время. Следовательно, мы понимаем, что доверять важные процессы работы на начальном этапе ему не стоит. Сначала необходимо провести несколько собеседований, а затем стажировку. Также стоит новому сотруднику предоставить возможность самостоятельного обучения. И только потом можно ставить задачи, решение которых продемонстрирует, насколько успешно человек с ними справляется. Если уже на начальном этапе новый сотрудник подводит и не справляется со своими обязанностями, по понятным соображениям мы можем прекратить работу с ним. «Доверяй, но проверяй» – эта формула распространяется абсолютно на любой жизненный процесс.

Компетентность сотрудников можно проверить на этапе приема путем тестовых заданий. Порой в офис приходят люди, которые претендуют на определенные позиции, но не соответствуют им. И вопрос здесь не в том, что в офис идут более компетентные, а на удаленку – некомпетентные люди, а в том, как компания может проверить функциональность этих сотрудников.

Если есть сомнения относительно компетентности сотрудников на удаленке, следует придумать тестовое задание, которое поможет в этом разобраться. Удаленные сотрудники текущего времени – это в основном люди, у которых есть опыт работы в офисе и определенная причина для того, чтобы претендовать на вакансию удаленной работы. Например, удаленный веб-дизайнер не обязательно должен знать Photoshop , а офисный – должен. Но это не значит, что кандидат некомпетентен, возможно, у человека есть другая причина и желание быть свободным от офиса.

Никто не исключает такого развития событий. Но это может произойти и в офисе, когда человек начинает постоянно опаздывать или регулярно брать больничные листы. Бывают и случаи, когда сотрудник просто не выходит на работу, а мы не понимаем, в чем причина, стараемся его разыскать.

Руководитель должен адекватно оценивать риски. Если он не оформляет сотрудника по трудовому договору и не может повлиять на его ответственность через ограничения юридического характера, тогда ему следует иметь в виду, что если вдруг сотрудник пропадет, то он пропадет. Однако, основываясь на опыте, я могу сказать, что это один случай из двадцати. Просто надо принять это как реальность. Впрочем, если эта тема сильно тревожит и является ключевой для принятия решения о работе с удаленными сотрудниками, можно ее решить путем оформления сотрудника по временному трудовому договору, на 3 или на 6 месяцев.