Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

Есть руководители-диктаторы, которые четко, жестко ставят задачи, нормативы, сверяются с показателями. Они жестко спрашивают, они дистанцируются, они отстранены и всячески дают понять своему сотруднику: « Я руководитель, а ты никто, ты – всего лишь пешка».

При создании проектов я руководствовалась теми привычными предыдущими навыками, которые приносили эффект на предыдущих должностях. Я, конечно, стала замечать, что мое привычное поведение при удаленной работе не дает нужного результата. Самое интересное, что те сотрудники, с которыми я начинала работу в своем привычном стиле, не были до конца вовлечены, чувствовалась дистанция, отстранение от меня как от руководителя.

Иногда я перегибала палку. Остановлюсь подробнее на одном из ярких примеров.

Я взяла себе в помощники администратора соцсетей, но меня не устраивало, что она не постоянно находилась на связи. Я задавала ей какой-то вопрос и могла получить ответ через 2 часа или на следующий день. Помню, я написала жесткое письмо, хотя это были ее первые дни работы.

В привычном формате я изложила то, что меня не устраивает, и получила реакцию не менее жесткую. В ее письме был интересный вопрос: «Да, я вам отвечаю в полном объеме действительно тогда, когда у меня получается это сделать, но что вы скажете о результате моей работы?» Этот вопрос заставил меня задуматься. Сотрудник оказался умнее меня.

Я проанализировала контент-план, по которому она должна была сделать посты в разных группах по моим проектам, посмотрела, насколько четко она следует этому плану, насколько вовремя она размещает публикации, насколько качественно они ведутся и соответствуют концепции, и поняла, что та работа, которая непосредственно связана с ее функционалом, выполняется на 110 %. Это был для меня звоночек о том, что мне пора перестраивать отношения с сотрудниками.

Есть важный фактор эффективной работы – доверие. Доверие к сотруднику. При этом доверие не должно быть слепым.

Доверяй, но проверяй. Но проверяй не то, где он сейчас находится и что именно делает, а то, что он дает тебе в результате этой работы. Погружаться в его ежечасное времяпровождение стоит тогда, когда есть отклонения от результата. И в этом случае нужно помочь ему скорректировать процессы, дать инструменты, которые будут помогать исправить его результат. И только если это не принесло результата – попрощаться.

Вам не нужен сотрудник, который будет работать из-под палки, вам нужен тот, кто работает по вашим правилам, увлеченно их исполняя.

Есть и другая крайность. Когда команда становится похожей на семейный бизнес, когда все основано на панибратстве и люди начинают чувствовать себя вольготно, начинают диктовать руководителю свои правила и условия Для того, чтобы подобного не произошло, нужно создать стандарты работы, научиться грамотно ставить задачи и вовремя контролировать результат. Нужно создать систему, в которой есть четкие подсказки, каким должен быть сотрудник и что он должен делать, чтобы добиться лучшего результата.

100-процентного ответа, каким образом управлять правильнее, нет. Здесь есть скорее предложения для «подумать», чтобы экспериментировать в своем направлении. Адаптироваться под новые условия. Я уверена, каждый найдет свою идеальную формулу.

Я эту формулу нашла. 11 лет я была жесткой во всех отношениях, бескомпромиссной, мой мир делился на черное и белое, хороший сотрудник работает со мной, плохого я убираю. Я никогда не смотрела на причину, почему он плохой, меня не интересовало. Это были мелочи, которые я не принимала в расчет.

При работе же с удаленными сотрудниками нужно наблюдать за собой, за ответной реакцией, экспериментировать. Нельзя быть категоричным. Обязательно выстраивать систему управления по ценностям.

Не стоит забывать, что люди выбирают вариант удаленной работы, потому что в их парадигме жизни работа и жизнь – это одно и то же. Для них очень важно, что они живут и работают в едином пространстве.

В таких условиях диктаторская постановка задач и отсутствие обратной связи неприемлема.

На удаленке важно доверие, но это абсолютно не значит, что из-за доверительного отношения к сотруднику компания будет работать неэффективно и без результата. Просто поверьте, что он там варит борщи без вреда для компании. Обеспечьте себя нужными контрольными точками (правила, отчеты, задачи, сроки) – и доверьтесь своему сотруднику. В этом нет ничего страшного. Главное – результат.