Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

Рассмотрим варианты расчета для вакансии «личный помощник».

У этого сотрудника задачи разноплановые, но при этом они имеют некие сроки и параметры качества исполнения. В данном случае также можно применить мотивацию 20 на 80.

Как это сделать?

Составьте карту его регулярного функционала – это задачи или действия, которые сотрудник выполняет всегда. Например, вы взяли личного помощника для РОПа, и в задачах у него есть функция прослушивания звонков менеджеров и поиск отклонений от скрипта. Этот функционал должен выполняться еженедельно до среды. Важно, чтобы личный помощник подавал данные РОПу до среды, т. к. РОП в среду по результатам этих прослушанных звонков определяет сотрудников, которых он будет «вызывать на ковер» и учить продажам.

Но функции личного помощника могут быть не только регулярно повторяющимися, но и разовыми. При разовых поручениях ставятся задачи и сроки их выполнения. А по результату выполнения оценивается качество.

Теперь давайте решим задачку, как же платить такому сотруднику?

Я предлагаю такой вариант:

1. Анализируем средний уровень ЗП по рынку, это обычно 20 000 руб.

2. Назначаем оклад из 20 %, что составляет 4000 руб.

3. Назначаем премию из 80 %, что составляет 16 000 руб.

4. Назначаем условия, при которых сотрудник будет получать премию в полном размере.

Премия выплачивается в размере 40 % (6400 руб.), если личный помощник, выполняя свои регулярные поручения, всегда предоставлял информацию вовремя, в нужном качестве и с выполненными требованиями.

Премия выплачивается в размере 60 %, если сотрудник по всем порученным разовым задачам выполнял работу в надлежащем качестве, в срок и самостоятельно.

В случае, если сотрудник срывал сроки или предоставлял некачественный результат, назначается штраф в размере N рублей за каждый прецедент.

Конечно, при таких сценариях руководитель компании просто обязан придумать инструменты отчетности и фиксации задач. Но если вы претендуете на справедливую оплату за результат, будьте добры, позаботьтесь об этом. (В одной из следующих глав я буду приводить примеры инструментов контроля. Уверена, что это облегчит вашу работу.)

Вышеперечисленные примеры – это всего лишь часть знаний о том, как можно мотивировать сотрудников работать результативно. Главное, чтобы ту мотивацию, которую вы назначаете сотруднику, можно было легко просчитать.

Многие совершают ошибки, когда назначают в виде премии процент от прибыли, от суммы подписанного договора и т. д.

Лично мое мнение – не нужно привязывать даже мысленно своего линейного сотрудника к доходам компании или собственника бизнеса. Исключением может быть директор или партнер.

Все остальные линейные сотрудники должны получать оплату за конкретную работу и концентрироваться на ней.

Почему-то в последнее время мне попадаются руководители, которые считают, что мотивировать сотрудников можно только материальными вознаграждениями. Но внимание: нельзя мотивировать сотрудников по одинаковой схеме . Одни готовы работать больше, чтобы получить премию, а для других главное – отдых по расписанию.

Я условно разделила удаленных сотрудников на пять типов и подобрала для каждого определенные стимулы.

Ваши HR-менеджеры во время собеседования должны уметь с первого взгляда определять тип сотрудника. В отдел продаж нанимать «материалистов», а «праведников» ставить на финансовую и документарную работу. На руководящие должности назначать «результатников», а вести переговоры и холодные звонки поручать «статусникам». «Творцам» следует стать дизайнерами, PR-менеджерами, копирайтерами.

Распознать таких сотрудников просто, если внимательно слушать, какие вопросы они задают и что говорят в ответ на ваши.

Они трудятся строго по графику (с 9:00 до 18:00). Даже дома они ведут себя так, как будто ходят на работу в офис, ценят удобство и строго распределяют время для работы и семьи. Им важно работать стабильно, поэтому они с осторожностью выбирают компанию, немного остерегаясь удаленных вакансий. Таких работников устроит невысокая, но стабильная заработная плата. Главное для них – чтобы регулярно платили оклад. Их редко замечают, но когда они уходят в отпуск или увольняются, работа останавливается.

Распознать на собеседовании такого кандидата легко:

– он спросит, часто ли в компании задерживаются по вечерам;