Евгения Тудалецкая - Нет офиса – нет проблем [litres]

В удаленном найме лучшая мотивация – это плата за результат. Именно такой подход сейчас используется практически во всех бизнесах, что весьма положительно сказывается на расходах предпринимателя.

Универсальных решений не существует, но я постараюсь показать вам варианты, которые, возможно, подойдут именно вашим сотрудникам.

Приблизительный уровень ЗП по удаленным вакансиям 2017 г.:

1. Программисты – от 50 000 руб. до 250 000 руб.

2. Менеджеры по продажам – от 28 000 руб. до 60 000 руб.

3. Операторы интернет-магазинов – от 10 000 руб. до 45 000 руб.

4. Клиентская поддержка – от 10 000 руб. до 35 000 руб.

5. Дизайнеры – от 15 000 руб. до 60 000 руб.

6. Интернет-маркетологи – от 20 000 руб. до 70 000 руб.

7. Аналитики – от 20 000 руб. до 55 000 руб.

8. Личные помощники, администраторы соц. сетей – от 15 000 руб. до 35 000 руб.

Предлагаю рассмотреть вариант расчета мотивации, при котором сотрудник отвечает за цифры и его результат можно посчитать в штуках – количество звонков, встреч, сделок, денег и т. д.

Рассмотрим расчет мотивации для менеджера по продажам, где из совокупного дохода 20 % – оклад, а 80 % – премия с продаж (или премия за какое-то конкретное конечное целевое действие сотрудника, например, «назначена встреча»).

Для того чтобы рассчитать уровень ЗП, следует ответить на следующие вопросы:

1. Какое количество продаж (целевых действий) реально делать в месяц?

2. Какую сумму с одной продажи (целевого действия) вы готовы отдать на ЗП сотруднику?

3. Сколько на идентичных должностях зарабатывают офисные сотрудники в городах-миллионниках?

4. Сколько на идентичных должностях зарабатывают офисные сотрудники в городах с численностью менее 1 миллиона жителей?

После того, как вы ответили на эти вопросы, вам необходимо решить следующую задачу:

1 ответ умножаем на 2 ответ = Х (бонус, который будем платить за результат).

(3 ответ + 4 ответ) делим на 2 = Y (совокупный доход на который будем ориентироваться).

Если Х получилось в разы больше, чем Y, то необходимо уменьшить сумму, которую вы готовы были платить с одной продажи (см. ответ 2).

То есть мы корректируем сумму выплат с одной продажи для того, чтобы не переплачивать сотруднику выше региональных зарплат. Помним, что кандидатов мы ищем на данную вакансию в регионах.

Теперь прибавляем к итоговому Х 20 % от Х; (Х × 1,2).

Надеюсь, я вас не запутала. Поэтому разберем на примере.

Задача:

«Я хочу сделать расчет мотивации для менеджера по продажам. В его функции будет входить следующее: холодный звонок в компанию с целью назначения встречи. Ее будет проводить офисный сотрудник по переданному контакту».

Решение:

1. Сотрудник, работая в будни 4–5 часов, физически сможет делать не более 50 разговоров с компаниями в день. Из них предположительно 3 компании согласятся на встречу. Значит, в месяц менеджер должен продавать по телефону 75 встреч.

2. Я решила, что за каждую назначенную встречу я готова платить ему 700 рублей.

3. Я посмотрела на сайтах по подбору персонала, что офисные сотрудники в городах-миллионниках на подобных должностях зарабатывают в среднем 40 000 руб.

4. В городах меньше 1 миллиона зарабатывают 28 000 руб.

Мое решение задачи выглядит так:

75 умножаем на 700 = 52 500 руб. (это Х)

(40 000 + 28 000) делим на 2 = 34 000 руб. (это Y)

Мой Х получился выше среднего уровня ЗП, значит, я уменьшу сумму с 700 руб. на 450 руб.

Таким образом, получается следующее:

33 750 руб. – это бонусная часть сотрудника, а 6750 руб. – это оклад.

Я приму следующее решение и буду озвучивать кандидатам итоговый расчет дохода следующим образом:

Оклад 6000 руб. + премия до 35 000 руб.

Предлагаю два варианта расчета премии. Оба эти варианта приемлемы для данной должности.

Первый вариант, когда вы выставляете сотруднику следующие условия: платить премию в размере 35 000 руб. в том случае, если он выполнит свой план из 75 назначенных встреч на 100 %. Если план будет выполняться ниже 100 %, то и премия будет уменьшаться ровно на эту сумму. А в случае, если план будет выполнен менее чем на 70 %, премия совсем не будет выплачиваться.

При этом доход РОПа (руководителя отдела продаж) – это его мотивация за выполнение плана подчиненных сотрудников. К данной должности можно применить формулу 20 на 80 по вышеперечисленному принципу.

Предлагаю рассмотреть расчет мотивации в случае, когда сотрудник отвечает за процесс и его результат не является достижением чего-то оцифрованного.