Константин Щеглов - Технический департамент своими руками

Ограничения по размещению вакансий можно компенсировать агрессивным поиском кандидатов на сайтах вакансий и профильных форумах.

Для поиска сотрудников можно использовать несложную схему:

1. Провести предварительное исследование рынка резюме и вакансий по искомой позиции;

2. Составить текст вакансии;

3. Согласовать зарплатную вилку с руководством;

4. Составить письмо соискателю;

5. Провести поиск кандидатов;

6. Провести рассылку писем-приглашений подходящим кандидатам;

7. По результатам откликов кандидатов назначить собеседования;

8. Провести собеседования;

9. Выбрать подходящего кандидата. Если не получилось, то повторить действия, начиная с п.5;

10. …

11. Proft!

Поиску сотрудников я посвящу несколько глав, начав с составления текста вакансии. Да, эта информация не является ноу-хау для кадровиков, но моя целевая аудитория все-таки технари.

Итого, если есть открытая вакансия, ее надо закрыть как можно быстрее и получить человека, который будет решать ваши задачи. И как бы тяжело не шли дела с подбором команды, помните, что ограничения рождают творческую мысль, и безвыходных ситуаций не бывает.

В этой главе я приведу несколько рекомендаций по составлению текста вакансии. Как театр начинается с вешалки, так и наем сотрудника начинается с текста вакансии.

Не будем рассматриваться самый простой вариант, когда толпы соискателей ломятся к вам на работу. А остановимся на среднестатистическом случае, когда компания предлагает хорошие условия относительно рынка, но и требования к кандидатам предъявляются достаточно высокие.

В этой ситуации неправильно составленная вакансия может отпугнуть потенциального кандидата.

Составляя текст вакансии, имеет смысл проработать требования, описать обязанности, условия, согласовать с руководством как сам текст вакансии, так и зарплатную вилку. Если расширение департамента плановое, то, как правило, можно действовать согласно бюджету, и в таком случае зарплатные вилки обычно уже согласованы.

Отдельно можно составить стандартное письмо, которое будет рассылаться подходящим соискателям. Помимо требований, обязанностей и условий целесообразно включать в это письмо еще несколько абзацев текста, рассказывающих о компании, дать ссылку на корпоративный сайт, кратко рассказать о проектах и решаемых задачах.

Практика.Обычно условия работы одни и те же в рамках работы в одной компании, поэтому этот блок почти не изменяется от вакансии к вакансии. Не стоит стараться впихнуть все условия работы в текст вакансии, достаточно ограничиться лишь основными, чтобы не перегружать письмо деталями, но при этом заинтересовать человека:

1. Зарплата «От…», значение «До…», как правило, не указывают;

2. Время начала рабочего дня и его продолжительность;

3. Ближайшая станция метро;

4. Соблюдение компанией трудового кодекса (далее – ТК);

5. Порядок оплаты больничных;

6. Количество дней отпуска;

7. Продолжительность испытательного срока;

8. Можно указать, что есть «перспективы карьерного и профессионального роста», подробности раскрыть уже на собеседовании;

9. Наличие и условия оплаты ДМС.

Практика.Есть мнение, что необходимо каждому соискателю писать свое уникальное письмо. Да, это хорошая идея, я пытался ее применить несколько раз, но на удивление, ни один человек не откликнулся на такое письмо. Может быть, я что-то не так написал, может быть, людей отпугивает открытость и свободный стиль изложения вакансии? Не знаю, но у меня этот подход не сработал.

Мой опыт показывает, что на классически составленную вакансию люди реагируют намного лучше, и, я бы сказал, более предсказуемо. Место творчеству я оставляю на саму встречу, на собеседование.

При составлении текста вакансии в первый раз потратьте на это достаточно времени, чтобы вакансия была написана на хорошем уровне. Это позволит вам в дальнейшем сэкономить время на составление последующих вакансий. Не забывайте, что на «креативно» составленный текст вакансии клюнет, скорее всего, такой же «креативный» специалист.

В этой главе я расскажу о различных способах поиска кандидатов, с которые мне приходилось применять на практике, более подробно остановившись на поиске людей в открытых источниках и сайтах по поиску персонала.

В случае неправильной формулировки запроса поиска, вы рискуете потратить много времени на собеседования неподходящих кандидатов. Также в случае ошибки есть риск просто искать не там, где нужно.