Анастасия Пеша - Организационная культура. Часть 1. Теоретические основы управления

Деловая культура – культура бизнеса, присущая всем субъектам, участвующим в организации и осуществлении общественного производства в эпоху постиндустриального рыночного общества. Складываясь и приобретая свое лицо, деловая культура обнаруживает себя как индивидуальная культура делового человека (бизнесмена, предпринимателя), как культура делового сообщества в целом и как культура отдельного коллектива (предприятия). [25] Невлева, И. М . Деловая культура: универсальность и специфика / И. М. Невлева. Диссертация на соискание ученой степени доктора философских наук: 09.00.13. – Ростов-на-Дону, 2002. – 242 с. – С. 43 В последнем случае речь идет о корпоративной культуре.

В широком смысле трудовая культура является компонентом общественной жизни, проникающим во все сферы жизнедеятельности человека.

Нам более близко понимание трудовой культуры Абреч С. И., которая представляет трудовую культуру как интегральное, социокультурное явление, бытие и функционирование которого осуществляется в системе связей всех общественных явлений жизни социума, в единстве прошлого, настоящее и будущего человечества. Трудовая культура – структурное образование, ее иманнентными характеристиками являются: а) форма и степень участия личности в созидательной жизни общества; б) форма и уровень взаимодействия с социальными субъектами, институтами, отношение объекту труда (противоречия, конфликт, сотрудничество, социальная пассивность или равнодушие); в) форма и уровень взаимодействия с институтами гражданского общества, в частности с правом (трудовое право). [26] Абреч, С. И. Трудовая культура как фактор формирования духовного потенциала современной российской молодежи /С. И. Абреч. автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук: 09.00.11. – Краснодар, 2010. – 27 с. – С. 13

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии предприятия, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и так далее. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член предприятия, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против корпоративных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям на предприятии; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и предприятия в целом.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально – квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и другое – все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.