Сидни Финкельштейн - Супербоссы. Как выдающиеся руководители ведут за собой и управляют талантами

Большинство из нас знают, что необычайная результативность организации и ее новаторство зависят от способностей необыкновенных людей. Что супербоссы ценят, так это нестандартные методы найма одаренных сотрудников, которые впоследствии помогают привлечь и других таких же сотрудников. Как мы уже поняли, это означает интуитивный, смелый, заинтересованный и рациональный подход к подбору кадров. Но при этом совершенно необязательно, что супербоссы, будучи уникальными личностями с уникальным взглядом, сами должны этим заниматься. Разумеется, нет. У супербоссов есть HR-специалисты, часто это даже целые команды, которых они вполне могут научить своим методам найма.

В 1987 году Син Липперт закончила Кулинарный институт Америки и вернулась в родную Калифорнию, чтобы найти там работу. Она мечтала попасть в Chez Panisse, и после долгих усилий ей было назначено собеседование с Полом Бертолли, шеф-поваром ресторана. Син вспоминает, что, отправляясь на встречу, она ожидала привычного диалога с потенциальным боссом, но вместо этого ее ждал сюрприз. «Когда я села напротив Бертолли и протянула ему свое резюме, он просто смахнул его со стола. Я посмотрела на него непонимающе, и он сказал: «Не надо, не поднимай». Конечно же, я была растеряна… Он начал задавать мне вопросы из разряда «Расскажите о себе». «Где вы росли?», «Что вчера ели?», «Заведение, в котором ели в последний раз?», «Какие книги вы читаете? Не обязательно по кулинарии…», «Что читаете сейчас?», «Что вас интересует вообще?» [102] Син Липперт, интервью от 24 апреля 2006 г. . Липперт была застигнута врасплох, а как же иначе. Но месяц спустя ей позвонили и предложили испытать себя.

С момента открытия Chez Panisse прошло уже шестнадцать лет, а методы найма у Уотерс до сих пор прежние. Их переняли и другие ее сотрудники. Это подтверждает ключевой аргумент моей книги: необычным практикам, которые определяют личность супербосса и способствуют его успеху, можно обучиться. Если в своей компании именно вы отвечаете за набор сотрудников, почему бы вам не попробовать применить некоторые описанные мной методы? Вам не нужно полностью забывать все, чему вас учили ранее о кадровых ресурсах. Тем более – не нужно пытаться сразу обрести подход супербосса к приему сотрудников на работу. Позвольте себе двигаться в направлении большой цели маленькими шагами. Для начала попробуйте избавиться от желания автоматически отсеивать потенциальных сотрудников исключительно на основе их предыдущих занятостей. Помните о том, что, поступая так, вы, возможно, отбрасываете наиболее ценных кандидатов. Не исключайте список должностных обязанностей, но в то же время не доверяйте ему слепо. Идеальный кандидат не всегда соответствует всем его пунктам. Не отказывайтесь от официальной формы собеседования, но и не забывайте разряжать обстановку при случае и пробовать что-то новое. Например, выбирать разные места для встречи с соискателями.

Начав эксперимент с методами супербосса, не пытайтесь в каждом человеке, которого вы хотите взять на работу, сразу увидеть будущую звезду. Начните с одного-двух кандидатов и работайте с ними. Вам нужно будет применить и другие методики, которые содержатся в этой книге: нельзя просто нанять многообещающего сотрудника, а затем управлять им так, как вы привыкли управлять кадрами. Если вы действительно смогли привлечь необыкновенного сотрудника, но на этом остановились, он, скорее всего, убежит от вас еще до того, как установит приложение вашей компании на свой iPhone. Будьте готовы вести себя как партнер, учиться и приспосабливаться. И не забывайте об остальных людях в вашей команде: если бросить все на самотек, они рискуют не поладить с «посторонним» новичком. Посвятите их в свой план, и вы удивитесь их пониманию. Дайте им возможность прочувствовать мир супербосса.

Набирая сотрудников методами супербосса, не стоит сразу рассчитывать на чудо, ожидая результатов здесь и сейчас. Нужно время, чтобы опробовать все эти методы, нужно позволить себе осознанно всякий раз переосмысливать свои действия, чтобы улучшить результаты. Риск не так уж и велик – дела не встанут на пять лет в случае провала. Но, когда набираешь людей более интуитивно, отходя от общепринятых норм, все равно нужно прилагать некоторые усилия и тратить на это время. Необходимо принять тот факт, что вы учитесь на ходу и нет никаких гарантий, что кто-либо из нанятых людей озолотит вас. Ничего нельзя гарантировать, но вы ничего и не теряете, так почему бы не попробовать? Если не сработает или сработает, но, например, новый сотрудник потом перейдет в другую компанию, у вас уже появится первый положительный опыт текучки. И если вам повезет, так же как везет с этим супербоссам, ваш бывший сотрудник сделает себе имя где-нибудь еще. И когда это произойдет, как это происходит у супербоссов, в вашей жизни появится большое количество сообщений на LinkedIn о людях, которые просматривают ваш профиль, а также от людей, которым теперь «интересно», чем вы занимаетесь и есть ли у вас вакансии. Репутация магнита ценных кадров не заставит себя долго ждать. Она может прийти к вам в тот момент, когда первые нанятые вами сотрудники отправятся покорять новые вершины, или после. Но в любом случае, как только это случится и люди начнут замечать ваши успехи, вы ощутите самое замечательное чувство – достижения цели в своей карьере. Добавьте к этому еще и то, что отныне на вас захотят работать лучшие из лучших, а это уже совершенно другой уровень.