Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

Постарайтесь разрядить обстановку. Скажите что-нибудь ободряющее, пошутите. Непроизвольный ответ на вашу шутку может немного приоткрыть как то, насколько человек все еще напряжен, так и то, насколько он искренен. Об этом вам скажет его улыбка. Только естественная улыбка говорит об искренности, все остальные виды улыбок (включая знаменитую голливудскую) – это своего рода улыбки, маскирующие истинные чувства. Искренняя улыбка сопровождается складочками под нижними веками и лучиками в уголках глаз.

Потратив буквально несколько минут на знакомство с кандидатом и общие вопросы, вы сразу же переходите к самому собеседованию. Иными словами, вы начинаете задавать вопросы, а кандидат – давать на них ответы. Для того чтобы получился не пустой диалог, вопросы необходимо заранее отработать и отобрать. Можете составить для себя список вопросов и держать его перед собой на столе. Можете отмечать ответы кандидата на специальном бланке. Поступайте, как вам удобнее. Но именно из ответов на вопросы вы сформируете впечатление от кандидата. Специалисты сайта Career Planning советуют использовать следующие типы вопросов.

1. Вопросы, требующие краткого ответа (общие вопросы).

Это тип вопросов, которые очень часто задают и которыми очень часто злоупотребляют. Как часто вам приходилось слышать, когда интервьюеры задают, например, такой общий вопрос, как «Можете ли вы работать в условиях прессинга?» На такой вопрос возможны лишь ответы «да» или «нет», но кто же даст отрицательный ответ… Таким образом, интервьюер не получает никакой информации, которая могла бы помочь оценить данного кандидата в сравнении с остальными.

Хотя такие вопросы – не самый подходящий способ проведения собеседования, все же они могут принести свою пользу. Общие вопросы подходят в тех случаях, когда вы хотите подтвердить тот или иной факт или проверить полученную ранее информацию. Пример общих вопросов: «Вы можете начать работать уже в этот понедельник?», «Так вы работали в компании «Xerox» на протяжении десяти лет?» Также вы можете использовать этот тип вопроса для того, чтобы внести некоторое разнообразие в беседу в случае, когда вам нужно задать целый ряд вопросов на одну и ту же тему.

2. Вопросы, требующие развернутого ответа (открытые вопросы).

Логически подобный тип вопросов является противоположностью первому типу. Отвечая на открытый вопрос, кандидат не сможет обойтись однозначным ответом, поэтому ответ предполагается развернутым. Например, такой вопрос, как «Насколько успешно получается у вас работать в условиях прессинга?», является открытым вопросом, предполагающим, что кандидат будет давать подробный ответ. Опыт показывает, что этот тип вопроса предпочтительнее общего вопроса, он ставит кандидата в такую ситуацию, в которой тот вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. Такие вопросы обычно начинаются с таких слов, как «Мне бы очень хотелось послушать о том, как вы…», «Любопытно узнать…», «Не могли бы вы рассказать мне…».

3. Вопросы о предыдущем опыте работы.

Подобный способ в последнее время становится отдельным стилем проведения собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы основываются на предположении, что действия, совершенные в прошлом, могут предопределять действия в будущем. То есть считается, что человек будет трудиться на новом месте работы так же, как он трудился и на предыдущих работах. Эти вопросы являются открытыми по своей логической структуре, однако центром внимания в них становятся примеры из прошлого опыта кандидата. Обычно подобные вопросы начинаются с таких фраз, как «Расскажите мне о том, как вы.», «Приведите мне пример того, как…», «А когда вы занимали должность…». Задавать такие вопросы следует в самом начале собеседования для того, чтобы кандидат сразу понял, что от него требуются подробные детали из его прошлого опыта. В таком случае у него не будет соблазна вводить своего интервьюера в заблуждение по ходу собеседования. Вопросы о предыдущем опыте работы создают правильную установку для кандидата.

4. Вопросы о слабых сторонах кандидата.

В процессе собеседования очень часто возникает искушение поверить в то, что если кандидат силен в какой-то одной области, то, значит, и в других сферах он может показывать блестящие результаты. Однако далеко не всегда так происходит. В тот момент, когда над головой кандидата начинает сиять нимб и хор ангелов, воспевающих его достоинства, начинает заглушать даже телефонные звонки, принимаемые вашим секретарем, самое время перекреститься и очнуться от этого искусительного блаженства – пора попытаться обратить внимание на слабые стороны кандидата. В этом случае хорошо попробовать следующий вопрос: «Ну что ж, все это прекрасно. Ну а можете ли вы припомнить какой-нибудь случай из своей практики, когда вы не были на высоте?» или «Ну а теперь не могли бы вы мне привести пример того, чем бы сами не стали бы гордиться?»