Елизавета Баженова - Как оценить работника за одну встречу

– А другого, который из конструкторского бюро, зачем отложила? Этот-то ведь умный, наверно…

– Не по интеллекту отбираем, – объясняла я, – а по навыкам. Может, он и умный, выпускник Бонч-Бруевича, но он ведь инженер, а не менеджер.

Так вот у нас и шел отбор: Иван Семенович сердился, что я «хороших мужиков в корзину кидаю», а я пыталась не допустить лишних соискателей и сберечь наше время. Причем на весьма значимые для Ивана Семеновича пункты резюме, касающиеся пола и возраста, внимания обращала я немного. Единственное, что учитывала, – это низший возрастной порог: резюме соискателей младше 25 лет прямиком отправлялись в отсев, потому как получить высшее образование и хотя бы небольшой стаж до этого возраста попросту нереально. Высший возрастной предел большой роли для нас не играл.

Что же касается пола, я для себя решила, что подойдет и женщина, если окажется с нужными деловыми качествами и в дальнейшем пройдет собеседование. Зато Иван Семенович, посмотрев результаты промежуточного отбора по резюме, только тяжело вздохнул: женщин было больше, чем мужчин. Но я ему прямо сказала: кандидатки по резюме неплохие, что они представляют собой в реальности, в реальности и посмотрим. На этом этапе отбора эти женщины были ничем не хуже мужчин-соискателей.

– И как ты по резюме можешь? – только и говорил мне Иван Семенович. – И что ты в этих резюме видишь?

На самом деле по резюме можно составить предварительный портрет кандидата, хотя нужно учитывать, что резюме пишутся для того, чтобы создать о себе благоприятное впечатление. На что же следует обращать внимание?

٧ Первое, что нужно отметить, – характер предыдущей деятельности. Для некоторых вакансий нужно, чтобы человек прежде работал в аналогичной должности (как в подборе менеджеров для Ивана Семеновича) и хорошо представлял, чем он будет заниматься, поскольку обучать его никто не будет. Конечно, нового специалиста введут в курс дела, но многие фирмы хотят иметь человека, которого не нужно доучивать или, хуже того, переучивать. Для занятия других вакансий такой ограничитель не нужен. Амногие фирмы и вовсе предпочитают брать на работу неквалифицированных молодых людей, чтобы «слепить» из них сотрудника по образцу, принятому в данном коллективе. Но если вы подбираете специалиста, который должен сразу же приступить к работе, то внимательно ознакомьтесь со списком предыдущих мест его трудовой деятельности. Если это отрасль, не имеющая ничего общего с вашей, то поищите другого соискателя.

٧ Второе, что не стоит оставлять без внимания, это какое количество мест успел сменить ваш кандидат. Тут важно и сколько было мест прежней работы, и в каком статусе человек работал. Например, если за пару лет претендент успел поработать в десяти местах и все на одной и той же должности, то резонно задуматься, почему он так часто менял работу. Скорее всего, у него возникали проблемы в коллективе или во взаимоотношениях с начальством. Должно насторожить и многолетнее «засиживание» на одном месте и в одной должности: человек либо не проявил себя, если за десять лет его статус не изменился, либо ему безразлично, кем он работает. «Летун» вряд ли задержится и в вашем коллективе, а «сиделец» вряд ли принесет пользу вашей фирме. Для среднего руководящего звена считается нормой смена работы каждые 3–5 лет. Руководящий «сиделец», вдруг озаботившийся поиском работы, – это наиболее неудачный кандидат, поскольку не обладает ни одним из качеств полноценного руководителя, иначе бы он «рос» внутри собственного трудового коллектива.

٧ Третье, на что следует смотреть: как происходил внутренний рост вашего кандидата. Он мог оставаться и в одной и той же должности, но освоил какие-то новые навыки, получил дополнительное образование. Например, в одном резюме было указано, что наш кандидат за семь лет не добился более высокого статуса, но успел добавить к техническому диплому диплом экономиста, учился на компьютерных курсах, освоил самостоятельно некоторые прикладные компьютерные программы, получил спортивный разряд. Очевидно, на данном этапе должность не имела для него решающего значения. Важен был именно внутренний рост. Это резюме для себя я отметила, хотя Иван Семенович был удивлен – он видел только то, что соискатель не вырос в должности. ٧ Четвертое, чего никак нельзя упустить, – как написано резюме. Обратите внимание на грамотность речи, умение пользоваться словами. Качество речи показывает умственный потенциал человека. Грамотная и правильная речь скажет вам о том, что человек получил хорошее образование и интеллектуально развит. Соискателя с плохой, корявой речью не следует нанимать как на руководящие должности, так и в сферу, где придется вести переговоры или общаться с людьми. Учитывая, что наши соискатели претендовали на должность, требующую составления договоров, когда бывают важны даже не только слова, но и правильная расстановка знаков препинания, грамотная письменная речь служила показателем пригодности.