Андрей Батяев - Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Чтобы снять психологическое напряжение в коллективе, связанное с предстоящей проверкой, достаточно широко освещать (информировать персонал) мероприятия предстоящего тестирования в корпоративном журнале или, например, сообщить об этом на рабочем еженедельном собрании. Нужно стараться разъяснить сотрудникам, что не стоит бояться опроса, поскольку его целью является получение данных для проведения более четкой управленческой политики. Для целей пояснения можно в главный офис компании пригласить на совещание всех руководителей региональных компаний, до каждого необходимо довести методику предстоящего исследования, разъяснить его цели и задачи.

В каком порядке проводить оценку работы персонала?

Если речь идет о текущей оценке кадров менеджером по управлению персоналом, то он должен составить для себя план мероприятий, которые направлены на оценку персонала. Если фирма достаточно большая, имеет ряд филиалов и представительств в других городах страны или даже за рубежом, то проводить оценку работы всего персонала сразу нереально. Менеджер по управлению кадрами будет просто завален такой работой и не сможет заниматься другими делами, также связанными с управлением кадрами (будет заниматься только оценкой работы, сбором данной информации). Менеджер по кадрам не сможет анализировать и принимать решения по проведению каких-либо мероприятий, направленных на улучшение работы сотрудников, повышение полезности их труда. Поэтому в случае, когда фирма достаточно большая, оценку работы персонала следует проводить по отделам. При этом можно выделить приоритетные направления (отделы), которые будут контролироваться чаще других (или их необходимо проверять в первую очередь).

Как менеджеру по кадрам выбрать приоритетные направления в проверке и оценке работы?Следует исходить из максимально возможных потерь, которые может понести фирма, если сотрудники данного отдела будут проявлять свою некомпетентность и неграмотность, часто ошибаться. Ввиду этого во всех случаях такими отделами станут бухгалтерия и финансовая служба, если она есть в данной организации. Также в первую очередь следует проверять и контролировать работу сотрудников того отдела (отделов), от работы которого зависит коммерческая деятельность фирмы, т. е. того, который занимается работой, составляющей суть предпринимательской деятельности фирмы. Например, если это сеть стоматологий, то врачи-стоматологи как раз будут составлять такой отдел. Если фирма представляет собой банк, который имеет ряд представительств в других городах страны, то именно сотрудники, выполняющие все банковские операции с клиентами банка, будут входить в ту группу отделов, работу которых менеджер по управлению персоналом должен контролировать в первую очередь. В случае, когда фирма занимается оказанием рекламных услуг (продвигает товар клиента на рынок), в данную категорию будет входить рекламный отдел фирмы. В любом случае в зависимости от характера и содержания предпринимательской деятельности, которой занимается фирма, менеджер по управлению персоналом должен сделать выводы о тех структурных подразделениях компании, работу в которых он непрерывно будет контролировать.

В зависимости от деятельности фирмы работа других отделов тоже может стать первостепенной для менеджера по управлению кадрами. Менеджеру по управлению персоналом важно точно определить направления работы. Приведем в пример банк: успех в бизнесе будет зависеть от работы не только его сотрудников по обслуживанию клиентов, но и службы безопасности (охраны банка).

Во вторую очередь следует проверять работу всех вспомогательных и второстепенных отделов фирмы (например, юридического отдела, маркетологов, IT – и PR-специалистов). Работу таких подразделений, как столовые и охрана автостоянки, можно контролировать в последнюю очередь. Однако если, к примеру, фирма занимается автоперевозками (оказывает экспедиционные услуги), то вопросы охраны и облуживания транспорта фирмы будут иметь первостепенное значение.

Помимо оценки работы персонала каждого отдела, необходимо проверять работу и руководителя отдела. К руководителям (директорам и их заместителям) отделов следует предъявлять повышенные требования. Если руководитель – личность харизматическая, то ему для улучшения производительности работы сотрудника достаточно похвалить его, показать иным образом, что данного сотрудника он заметил и отметил (во время совещания усадить на стул рядом с собой, пообедать с ним вместе и т. д.). Вовсе не обязательно сразу же повышать заработную плату или давать премию. Харизматичного лидера сотрудники всегда будут слушаться и стараться как можно больше выслужиться перед ним. В отношении руководителя отдела, помимо всех мероприятий, связанных с беседами и опросами, можно предложить ему ответить и на следующие вопросы: