Владимир Спивак - Управление персоналом - учебное пособие

Показатели , понижающие КТУ:

1. Невыполнение производственных заданий, слабая интенсивность труда, выражающаяся в отставании от общего ритма бригады, неэффективное использование оборудования, инструмента и оснастки – понижается до 0,5.

2. Недостаточное профессиональное мастерство, выражающееся в изготовлении некачественной продукции, нарушения правил техники безопасности и др. – понижается до 0,25.

3. Опоздания на работу, преждевременные уходы с работы, невыполнение распоряжений бригадира и другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах коллективного труда, – понижается до 0,25 [85].

В отечественных организациях, как уже говорилось, имеется богатый опыт оценки деятельности функциональных подразделений и служащих. Назовем еще два полезных методических материала:

1. Межотраслевые методические рекомендации «Оценка деятельности функциональных подразделений промышленных предприятий в условиях коллективного подряда» содержат следующие разделы:

1) разработка систем оценки трудового вклада функциональных подразделений. Общие положения:

КТВ – КЦ х КТ.

Даны этапы разработки, размерность коэффициентов;

2) методы определения коэффициента достижения целей (КЦ) функционального подразделения: из совокупности технико-экономических показателей предприятия отбираются и закрепляются за службами 3–4 показателя.

Критериями оценки являются нормативный уровень (научно обоснованный норматив), изменение показателя в динамике, фактический уровень в сравнении со средним, максимальным или минимальным уровнем по группе предприятий и т. д. Используется метод соответствия (уровней оценки), метод сравнения (сопоставления), метод, основанный на использовании базовой оценки. Решается проблема разработки научно обоснованных оценочных шкал (непрерывных, интервальных) и выбора методов агрегирования частных показателей для формирования комплексной оценки (суммирование или на основе базовой оценки);

3) методы определения коэффициента текущей деятельности (КТ) функционального подразделения. Основные методы:

• метод обобщенной оценки выполнения плановых работ (заданий): наличие плана, шкал оценки текущей деятельности;

• метод оценки выполнения функциональных обязанностей (на основе положения о подразделении);

• метод, основанный на учете претензий;

• комплексный метод оценки.

Расчет коэффициента текущей деятельности осуществляется по формуле:

К Т= К пл × К кпл × К д × К нт,

где К пл– коэффициент выполнения плана работ по номенклатуре;

К кпл– коэффициент качества выполнения плановых работ;

К д– коэффициент производственной дисциплины;

К нт– коэффициент напряженности труда.

В приложении к данным методическим рекомендациям дается расчет предельных границ изменения коэффициентов достижения целей и текущей деятельности функциональных подразделений.

2. «Методические основы оценки эффективности труда служащих» [86]разработаны для трех групп служащих:

1 – руководители производственных и функциональных подразделений, мастера и другие служащие, чьи решения прямо воздействуют на состояние управляемой системы. Оцениваются результаты реализации принятых решений;

2 – специалисты отделов, вплоть до подготовки и оформления документации, хозяйственного обслуживания, результаты труда которых косвенно воздействуют на управляемую систему. Оцениваются непосредственные результаты труда;

3 – служащие, результаты труда которых оказывают как прямое, так и косвенное воздействие на состояние управляемой системы (служащие цеховых подразделений).

В методических основах имеются разделы:

1. Общие методические принципы оценки эффективности труда служащих.

2. Оценка эффективности труда служащих промышленного предприятия (объединения).

3. Оценка эффективности труда коллектива служащих функционального подразделения.

4. Оценка эффективности индивидуального труда служащих.

5. Основы проектирования систем оценки эффективности труда служащих.

6. Подобного рода методические рекомендации не утратили своей актуальности и могут с успехом использоваться по назначению в современных организациях.

8.1. Системы организационного обучения

8.2. Система кадрового резерва

8.3. Работа с молодыми специалистами

8.4. Методы организационного обучения